合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

　　國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。

　　為何企業(yè)當初會“誤殺”人才?

　　該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。

　　招聘不要局限崗位硬性條件。

　　崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。

　　舉一個例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進入內(nèi)銷市場，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

　　分析：這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學(xué)歷不高，會懂得珍惜機會，韌性比較強，在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，對他而言，是一種提升。

　　其實，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。如HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。

　　筆者認為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業(yè)集團的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

　　“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。