由于中國企業(yè)發(fā)展的速度非常快，企業(yè)經(jīng)常會處于一種人才饑渴狀態(tài)，對于中國企業(yè)目前有兩大趨勢，一個是不斷壯大的失業(yè)大軍，一個是難以招到人才的公司現(xiàn)狀。求職難，招聘更難。有人說導致這種看似矛盾的現(xiàn)象主要原因在于人才的結(jié)構(gòu)性短缺，其實目前我國的人才供給量是足夠的，甚至是供遠遠大過于求的，但是結(jié)構(gòu)性上，企業(yè)大量需要的技術、銷售、管理人才等卻嚴重缺乏，這是企業(yè)管理者感到人才難招的原因之一。

　　但上述因素并不絕對是全部原因，在招聘過程中HR們常犯的錯誤也是企業(yè)難以找到適合自己企業(yè)人才的重要原因，一般表現(xiàn)在以下3方面：

　　1、很傻很天真

　　有些人力資源部門在招聘員工上很草率，他們往往認為，一個人只要知道怎么做就能做好;一個人只要會做，在實際工作中就能夠做到。于是，企業(yè)在選人時就將考察的重點放在了應聘者是否知道一件事情該怎么做，他們是否此前曾經(jīng)做過相同或類似的事情。這就是“經(jīng)驗原則”，很多員工都被排除在這個門檻外面，因為沒有機會，一些有發(fā)展能力的人，往往因為沒有接觸過，而與企業(yè)擦肩而過。

　　2、太過自信

　　一個企業(yè)能從艱難的創(chuàng)業(yè)到茁壯地發(fā)展，從無到有，從小到大把企業(yè)經(jīng)營到目前這個狀態(tài)，是需要經(jīng)過無數(shù)歷練的，其中管理者的自信是大部分企業(yè)領導層的共性。如果沒有自信，何來面對創(chuàng)業(yè)初期的困境;如果沒有自信又何來解決一個個難題的勇氣。

　　自信是好事，但盲目自信就是例外了。尤其在選人環(huán)節(jié)上，“做了這么多年老板，管理這么多年的企業(yè)，什么人沒見過，什么事沒經(jīng)歷過，一個人是否能干，我看得清清楚楚”，這樣的自信只會錯失一個又一個的“潛力股”，或許他們一開始不能干，但是人是需要培訓和成長的，一開始的否定只會讓高素質(zhì)人才離你越來越遠。

　　3、考慮比較片面

　　挑選是人力資源管理部門比較頭痛的一件事情，求職者往往沒有十全十美者，大多數(shù)情況都是這一個具備這一個優(yōu)點，那一個又有另一個優(yōu)點。相信在很大企業(yè)做出錄用決策時都不同程度的出現(xiàn)過這些情況。很多企業(yè)往往著重關注于一個人的一兩個突出優(yōu)點，然后輕易的決定他是否能夠勝任這個職位，這個選擇的依據(jù)一般都是比較片面的。

　　建議HR在比較不同應聘者時，不是著重看他們的優(yōu)點，而是比較他們各自的缺點，誰的缺點對于本職業(yè)沖突比較小，就適當?shù)倪x用此人來勝任職位。但不要因為一個人具有一兩方面的缺點就斷定他不能勝任工作，要知道“金無足赤，人無完人。”

　　企業(yè)在選人環(huán)節(jié)常犯的錯誤絕不止上述這三點，還有很多，但如果上述錯誤不能徹底糾正，很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。HR要明確公司各個崗位的選人標準，根據(jù)管理制度和流程提高招聘的技術含量。