HR招聘時，會出現與用人部門的意見分歧，人力資源部面對這樣的分歧該如何解決，看下面的案例分析。

　　案例：

　　深圳某高新技術企業(yè)，湖南分公司要招聘一個銷售經理。人力資源部通過網絡找了4名候選人，通過電話溝通的方式，初步確認3人有意向。經過人力資源部，區(qū)域銷售經理面試后，人力資源部推薦A先生，區(qū)域銷售經理推薦C先生。人力資源部說，C先生的要求很高，穩(wěn)定性差，公司的平臺不適合。銷售部認為，C先生有挑戰(zhàn)精神，銷售能力強，客戶資源豐富。雙方各執(zhí)一詞，而且達不成一致。如果再拖下去，又要重新開始招聘。在這種情況下，人力資源部該怎么做?請結合本案例分析。

　　解析：

　　面試評估，主要是指人力資源部和用人部門對面試者進行評價的過程。在面試中，為了提高面試質量，明確面試參與者在面試過程中各項工作的責任。在面試過程中，人力資源部主要是評價面試者的匹配性，包括應聘人員的學歷、工作經驗、綜合素質等，用人部門主要評估面試者的勝任度，包括專業(yè)能力、行業(yè)經驗、過往經歷等。

　　分析：

　　本案例中，人力資源部主要的任務是評估面試者的綜合能力，完成人員的招聘到位，銷售部主要的任務是確定用人標準，評估面試者的勝任度，決定最終人選。綜合兩方面的意見作為評價的最終依據。但是，在最終的用人決策權方面，人力資源部應以業(yè)務部門的用人標準意見為主，并提出自己的參考意見，評估候選人入職后的不穩(wěn)定因素和風險，及可控性。銷售部門確定最終的用人，并對錄用人員的崗位適應性負責。另外，在上述情況下，也可以安排分管領導對候選人員進行綜合評估，確定最終的分公司銷售經理人選。

　　因為招聘進來的人員是用人部門需要，需要充分考慮用人部門的要求，當然，HR也可以根據自己的經驗為用人部門提供建議，相互配合。