企業(yè)組織隨著業(yè)務的擴展，生產(chǎn)規(guī)模的擴大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘工作到的人在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)要求，從而導致人員流動頻繁，給企業(yè)帶來不必要的損失。

　　那么，在招聘工作中，HR部門應該扮演什么角色?又如何才能將自己的招聘工作計劃貫徹于始終?這時人力資源應做好如下幾點：

　　首先、扮演好“職業(yè)顧問”角色。

　　在招聘工作過程中，要求人力資源部的所有員工要站在應聘者角度考慮問題。通過前期一系列面試的交流，建立彼此信任關系。幫助新員工融入企業(yè)和部門之中，讓新員工感覺到企業(yè)的包容。

　　其次、新員工到部門報到后，人力資源要和部門一起制定初步的試用計劃，并指定一個師傅，負責新員工的工作指導。

　　人力資源部，應經(jīng)常走訪新員工，了解新員工的適應情況，向老員工和部門領導了解新員工的工作情況，最大限度的將新員工的不適感降到最低。

　　再次、引導并創(chuàng)造條件幫助其表現(xiàn)出個人的潛質、優(yōu)勢及突出特點。

　　每月進行一次新員工的績效管理。試用期的績效評估以職位素質能力評估為主，不過多進行績效考核。主要依據(jù)職位說明書中任職資格要求，對其履職能力和職業(yè)素質要求的行為表現(xiàn)特征予以評價。通過測評和績效溝通，達到有效溝通的目的。

　　最后、時機成熟及時提醒部門予以提前轉正考評，對新員工自一入職就形成正確的發(fā)展導向的影響力，促進其在以后的工作中沿著基于個人素質和能力的提升為價值導向發(fā)展。

　　通過后期對新員工的跟蹤評估，可以檢驗最初面試時自己的判斷，檢查人力資源部在聘用原則上存在的問題。其一可以不斷修正聘用原則和政策，其二可以用來提高自身鑒別人才的能力，豐富自己的閱歷，修煉內功。