做招聘管理的時候，常常會遇到來自不同部門不同級別的面試官評價差異很大，甚至還有同一個主管對同一崗位招人的要求前后出現(xiàn)變化的情況，導致一個崗位的人選反復多次難以確定。出現(xiàn)這個問題的一個重要原因是，人才招聘前沒有做好擬崗位招聘的需求分析，沒有明確人才招聘的標準。

　　如何在招聘前做好崗位招聘的需求分析，可從以下幾個方面考慮：

　　一、基本工作職責和任職要求分析

　　如果招聘的崗位是人員調動或離職導致的空缺，可以參考職位說明書，但是崗位說明書不是一成不變的，可以趁著新員工重新回顧一下，對崗位說明書進行適當?shù)恼{整。

　　如果是新增崗位，需要根據(jù)工作內容和任職要求擬定職位說明書。對工作進行科學的分析，明確基本準則，選擇適當人才。

　　很多HR或用人主管都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據(jù)模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。人才招聘前這步崗位分析無論如何不能省。

　　二、團隊發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析

　　在實際工作中，往往還需要考慮團隊的發(fā)展階段和現(xiàn)有人員的搭配。比方說，開辟新區(qū)域或新業(yè)務的部門，往往更重視業(yè)務開拓能力;對于成熟業(yè)務的部門，往往更重視綜合管理的能力。

　　新招人員與團隊現(xiàn)有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。

　　一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業(yè)來說，團隊成員的工作經驗、職業(yè)素養(yǎng)最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發(fā)展，如果全部處在同一經驗和素質水平上今后在團隊協(xié)調上需要花較多的精力。

　　三、市場崗位人才供應分析

　　在人才競爭激烈的市場，人才招聘到合適的人非常難，同時人才招聘的成本大大提高。

　　這樣不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中培養(yǎng)。對于新型的行業(yè)，沒有現(xiàn)成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質的人進行培養(yǎng)。

　　做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現(xiàn)有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關系，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。