招聘已經(jīng)進入了一個新時代，因此錄用正確的員工成為了一個重大投資，不僅對企業(yè)來說很重要，對HR個人職業(yè)生涯也是如此。反過來說，聘用了一個差勁的人，會讓你的CEO認為，或許你也很差勁。你需要在很短時間內搜集關于這個人的重要信息，所以你要使你問的每個問題都值當。

　　人是市場興旺發(fā)達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。目前，各市場的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場的用人機制也需要進一步優(yōu)化，通過吐故納新，來優(yōu)化員工年齡和知識結構。

　　現(xiàn)如今企業(yè)盲目引進人才的現(xiàn)象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標準，強調學歷，強調在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進行著一場空前的人才高消費。對企業(yè)來說，在一開始就找對合適的人才，遠比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。因此需要企業(yè)HR在招聘時能快速慧眼識人，以下有幾方面可以為大家做參考：

　　1、健全招聘流程制度

　　中國是一個人情化很濃的社會，因此在企業(yè)招聘過程中的人情關系問題，一般HR都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業(yè)需要。在這種情況下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減少HR的工作難度。

　　2、理清權責，規(guī)避風險

　　在招聘過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，hr部門與用人部門的意見不一致的情況，因此在這一點上，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設置就非常重要，選人權和用人權必須進行責任分開，最好的辦法就是，在招聘的時候，人力資源和用人部門主管合力面試，當雙方產(chǎn)生不同意見時，誰有決定權誰就做決定，做決定的那個人就得承擔責任。做到責、權、利相統(tǒng)一，這避免了在招聘人員失敗后，把責任全歸咎于HR的風險。

　　3、制定崗位勝任能力模型進行理性招聘

　　人力資源專家強調，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對管理崗位建立勝任能力模型，對于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設定相應的能力要求資格考核準入機制，這樣才能有效滿足企業(yè)對不同人才的階梯化需求。

　　4、企業(yè)發(fā)展需要全能HR

　　目前的HR已經(jīng)不僅僅是處理事務性內容的HR，也不僅僅只關注于企業(yè)的一方面，合格的HR必須對所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢以及挑戰(zhàn)機遇有充分的了解，對于企業(yè)產(chǎn)品的整個生產(chǎn)流通流程有客觀的認識，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關專業(yè)知識技能。全都需要HR人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業(yè)務精通的全能型HR才能為企業(yè)招來最合適的人才。

　　5、做好人才儲備和離職分析，避免招聘真空

　　在面試過程中，尤其面對眾多優(yōu)秀候選者的時候，HR往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對于企業(yè)和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對應聘者的青睞，并表示以后有機會將主動聯(lián)系，進行后續(xù)合作的意愿。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產(chǎn)生的負面情緒，提高企業(yè)在其心目中的印象分數(shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲備。

　　還有一點就是作為企業(yè)的HR需要對離職員工的走向以及競爭對手的招聘數(shù)據(jù)和相關情況做提前的預判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。