現(xiàn)如今，企業(yè)將人力資源各模塊的工作做好都不容易，但做好招聘模塊最不容易。理由是：做其他模塊涉及的大多是企業(yè)內(nèi)部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業(yè)外部的要素較多且多有變數(shù)，做好很難。

　　很多企業(yè)都會面臨招聘失敗的情況，那么什么叫招聘失敗?從狹義上來說，就是在既定時間內(nèi)沒有給企業(yè)聘請到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒有完成生產(chǎn)計劃，銷售部沒有完成銷售計劃一樣。從廣義上說，員工雖然入職了，但聘請到的員工不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。

　　招聘緣何會失敗?有以下幾方面的原因，可供大家參考：

　　1、招聘人員的態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面有缺陷

　　在很多情況上，都是由于在招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，尤其是中小企業(yè)，沒有充分授權(quán)給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務(wù)。

　　還有一種現(xiàn)象就是招聘人員在搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力上都有缺陷，這些都是招聘的基礎(chǔ)能力，很多應(yīng)聘人都能從招聘人員的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對企業(yè)的抉擇。

　　2、招聘流程不夠詳細(xì)明確

　　正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息，初步面試，評價申請表和簡歷選擇測試雇傭面試證明材料和背景材料核實，選擇決策體檢錄用，入職前培訓(xùn)，入職。很多公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓(xùn)這兩個重要步驟。

　　公司通過選擇測試基本上能測試出應(yīng)聘者的性格特征和價值取向。通過入職前培訓(xùn)，能夠掌握員工的本身技能，提高他的入職效率，融合企業(yè)文化都有很大的幫助。

　　3、招聘人員對企業(yè)整體的了解和把握不足

　　對招聘人員來說，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，對企業(yè)文化沒有深刻的認(rèn)知，忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格特點，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級的匹配，更是與企業(yè)的實力、規(guī)模、特點的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

　　例如在招聘行政助理時，公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。沒有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。

　　4、招聘人員的橫向溝通、整合資源的能力不強(qiáng)

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點考慮的問題。企業(yè)發(fā)展的拐點經(jīng)常會直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點的項目上下、項目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測與判斷，避免項目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、高水平的主管。