關(guān)于員工離職現(xiàn)象，微博上流傳著一個(gè)「136離職規(guī)律」：
1、入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大;2、入職三個(gè)月：離職與直接上級(jí)關(guān)系較大;3、入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;4、入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;5、入職三年：離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大;6、入職六年：離職的可能性很小。這就是離職的136規(guī)律!
對(duì)于第一點(diǎn)所說的與HR關(guān)系較大，我覺得是有一定的道理的，因?yàn)橹赃@么快離職，是由于HR沒有“找對(duì)人”，沒有找到各方面的素質(zhì)能力和公司、崗位要求，以及企業(yè)文化匹配的人，就是因?yàn)椴缓线m，所以導(dǎo)致員工很快就萌發(fā)了趕快離開的想法。
在我分析了我們遇到的幾例在一個(gè)月內(nèi)離職的人員情況后，總結(jié)了以下幾個(gè)原因：
1.文化不適應(yīng)：從外企進(jìn)入民企，沒有想到會(huì)這么的“不自由”，對(duì)于打卡、處罰、規(guī)章制度等等表現(xiàn)不適應(yīng)。
2.工作量超出預(yù)期：雖然前期溝通會(huì)有加班的情況，但是真正面臨項(xiàng)目緊張時(shí)的連續(xù)一周的加班后，自爆身體無法適應(yīng)，需要休息。
3.工作環(huán)境不適應(yīng)：雖然前期溝通會(huì)說明我們有國(guó)外客戶，但是實(shí)際操作使用英文文檔時(shí)，居然看不懂，無法承受壓力。
4.身在曹營(yíng)心在漢：入職不久又拿到一家offer，在薪水待遇上高出一些，就放棄了我們之前所談甚歡的“職業(yè)規(guī)劃”，在試用期離開。
而這些種種，我覺得是由一個(gè)原因?qū)е碌模核麄冊(cè)谶x擇公司時(shí)的那塊短板我們沒找到!對(duì)于以上幾例就是這么幾種情況：
1、工作自由度的承受力
2、身體狀況
3、英文素質(zhì)
4、薪水預(yù)期
正是這些他們的這些選擇，算是我們?cè)谔羧藭r(shí)所謂的“短板”，我們沒有找到，所以找來的人，總歸沒辦法承載我們崗位的職責(zé)，最終導(dǎo)致流失。
MBA智庫上，對(duì)于“短板效應(yīng)(木桶原理)”的表述是這樣的：
木桶原理又稱短板理論，木桶短板管理理論，所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一內(nèi)容，可以有兩個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個(gè)木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。
應(yīng)用到我們?cè)谡衅高x人的時(shí)候，我覺得就應(yīng)該這么看：
我們的崗位要求的素質(zhì)能力就像是這個(gè)木桶的各個(gè)木塊，都有才能盛水，如果少一塊，那么水有可能灑出來，無法滿足崗位的要求，那么我們找到的就不是合適的人。
就像下面這個(gè)圖所展示的，我們每一個(gè)崗位都要綜合考察個(gè)體的各個(gè)方面，在熟悉崗位要求的前提下，找到在各個(gè)維度中匹配好的人：
也許會(huì)有人說：在招聘時(shí)間非常緊急的情況下，你沒辦法找到這么合適的人，HR和用人部門要能夠承受缺塊木板的水桶來盛水，以解燃眉之急。但是，燃眉之急雖然解了，但是以后呢?這個(gè)無法盛滿水的木桶，在現(xiàn)在高度偏向勞動(dòng)者的《勞動(dòng)合同法》面前，是不是就一直呆在你的公司里了呢?那公司的發(fā)展是不是也要靠這些半吊子的水桶呢?
21世紀(jì)什么最貴?人才!
什么叫人才?就是合適的那個(gè)人在合適的崗位，創(chuàng)造出了杰出的業(yè)績(jī)。
為什么能創(chuàng)造業(yè)績(jī)?就是這個(gè)人的素質(zhì)和這個(gè)崗位的要求時(shí)完美匹配的，能夠發(fā)揮他的最大能量。
所以，我們必須要找到最合適的人，這是我們做招聘的目的和意義所在。
所以招聘環(huán)節(jié)最重要的還是面試部分，磨練自己看人的眼力，提高自己對(duì)人性的把握和判斷，這是一門很高的學(xué)問，但是我們卻有這么好的機(jī)會(huì)來實(shí)踐這門學(xué)問，這是多么的讓人感到高興啊!