自2000年國家教育部頒布允許企業(yè)進入高校對高校畢業(yè)生進行招聘的相關(guān)政策以來，校園招聘(以下簡稱“校招”)已成為企業(yè)吸引知識型人才、加強未來高端人才儲備而運用的重要招聘手段之一。
今天看來，校招確實為企業(yè)在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大便利。但隨著時間的推移，校招已經(jīng)由最初外企和國有大中型企業(yè)的“專利”，發(fā)展成為現(xiàn)今民營企業(yè)及上市公司的“新寵”。在讓各類企業(yè)“名利雙收”的同時，校招給企業(yè)帶來的各種煩惱也越來越多，那些校招“常見病”也就此發(fā)作。
常規(guī)而言，一個完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門需求、確定招聘人數(shù)、明確崗位類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質(zhì)模型;選擇目標高校及錄取地生源;中期：組織校園宣講會;依據(jù)前期制訂的計劃及崗位標準收取并篩選簡歷;實施筆試面試及相關(guān)測評;后期：招聘反饋、發(fā)放錄取通知書、通知體檢;辦理相關(guān)入職手續(xù)、新員工培訓(xùn)。以上環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，步步為營，只要錯失一步就會影響企業(yè)整體校園招聘的成功。
招聘前期，計劃不周陷誤區(qū)
目標院校選擇面過窄
去年廣州一場招聘會上，某企業(yè)招人只要“211院校”的明確規(guī)定逼哭女大學(xué)生的消息傳得沸沸揚揚，引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注。的確，從近幾年親歷的校招項目來看，不管什么行業(yè)，不論什么專業(yè)，80%以上的企業(yè)只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數(shù)，三本及大專院校則概不考慮。
從追求生源整體質(zhì)量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的優(yōu)秀學(xué)生就一定是最合適企業(yè)的人選。優(yōu)秀學(xué)生起點高，對崗位的期望也高，若企業(yè)不能為他們提供科學(xué)合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓(xùn)體系，就容易使其產(chǎn)生心理落差，一旦產(chǎn)生失落感便會很快另謀他就。相比之下，普通院校學(xué)生的穩(wěn)定性、踏實度及對企業(yè)的忠誠度反而更高，若不考慮企業(yè)本身具體情況，盲目跟風(fēng)、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務(wù)，但若著眼于中長期，因人崗、人企不匹配而產(chǎn)生的人員流失風(fēng)險將大大增加。
山東某銀行在當(dāng)年9-12月進行的校園招聘項目中所招崗位需派駐外埠分行支行和營業(yè)網(wǎng)點，因?qū)W(xué)生生源定位過高，其中30%成功獲得OFFER的學(xué)生最終違約，企業(yè)不得不在來年春季進行補招，重新將當(dāng)初排除在外的二、三類本科院校納入考慮范圍。而這時的生源質(zhì)量遠遠低于秋季參與招聘的學(xué)生，不僅讓企業(yè)錯失招聘良機，而且人力招聘成本又不得不額外增加。
因此，從員工未來的穩(wěn)定性、成長性及企業(yè)人才隊伍的階梯性建設(shè)來看，應(yīng)該拓寬選擇面，提供公平的競爭環(huán)境，在保證專業(yè)對口或類似的前提下，對不同層級學(xué)校的學(xué)生一視同仁，正所謂“英雄不問出處”。企業(yè)要想獲取合理的學(xué)生資源，必須對自己所在行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)綜合實力進行充分的科學(xué)分析，做出合理定位，在全國范圍內(nèi)有的放矢地鎖定部分學(xué)校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿足多方位的人員需求。
性別、戶籍、學(xué)歷限定苛刻
許多企業(yè)在確定崗位招聘要求和標準時，雖無明文規(guī)定，但有些“潛規(guī)則”在招聘過程中卻是暢通無阻的，隱性條件被“嚴格執(zhí)行”。最突出的幾條：在同等條件下優(yōu)先選擇男生;對于北上廣等一線大城市的企業(yè)，優(yōu)先考慮具有本地戶籍的考生;除非針對特別專業(yè)的崗位設(shè)置，不傾向于聘用大專畢業(yè)生。企業(yè)招人顧及社會資源、人員管理成本無可厚非，但因此導(dǎo)致對就業(yè)市場公平競爭環(huán)境的干擾，給學(xué)生個人、家庭和社會帶來不可估量的負面影響，甚至?xí)吧鐣�(wěn)定，就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來的學(xué)生，難免令校招效果大打折扣。
某央企在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前，對每一位考生問同一個問題：“你是北京戶口嗎?”小組討論面試結(jié)束后，除了面試中表現(xiàn)極差的學(xué)生，回答“是”的考生基本上全員通過，即便他們在小組討論中表現(xiàn)平平，也會取得比那些非京籍但表現(xiàn)極優(yōu)的學(xué)生高得多的面試分數(shù)�？上攵�，不針對崗位勝任力素質(zhì)模型，僅以“京籍戶口”為唯一選擇標準而招來的學(xué)生，對企業(yè)未來員工隊伍素質(zhì)的消極影響有多大，人崗匹配更是無從談起。
為減少此類情況發(fā)生，一方面要建立健全諸如“就業(yè)促進法”等相關(guān)法律，政府有關(guān)部門要主動發(fā)揮示范效應(yīng)，為企業(yè)做出表率，另一方面，企業(yè)自身也要理性用工，通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加強職業(yè)培訓(xùn)，逐步消除就業(yè)歧視。
校園宣講，輸在了起跑線上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會一一亮相時才算正式拉開帷幕�？梢哉f，成功的校園宣講會既能吸引目標人選，同時也能達到提升企業(yè)形象和品牌的效應(yīng)。所以說，宣講會的成敗很大程度上決定了學(xué)生的意向歸屬。但現(xiàn)實中，校園宣講會卻并沒有得到應(yīng)有的重視。
校園宣講準備倉促
目前招聘宣講會常見套路是：播放企業(yè)宣傳片、介紹企業(yè)基本情況、發(fā)布招聘崗位信息、師哥師姐談就業(yè)感受、學(xué)生提問、收取簡歷。以上過程看似簡單，但稍不重視就會流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導(dǎo)致宣講會門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期準備是一場宣講會的重要前戰(zhàn)。常見企業(yè)因時間倉促，沒能提前與學(xué)校就業(yè)中心等相關(guān)部門和人員落實，宣傳海報不能預(yù)先張貼，學(xué)生無法及時了解宣講會信息，導(dǎo)致參加人數(shù)有限。另外，宣傳材料內(nèi)容不夠詳實和個性化，臨時組織的PPT只是企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容的拼貼，對于學(xué)生希望了解的企業(yè)文化、發(fā)展平臺、組織架構(gòu)、面臨的挑戰(zhàn)和機遇、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制、成長通道及相關(guān)崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業(yè)，在進入目標高校前對畢業(yè)生資源信息沒作深入了解，因發(fā)布的招聘崗位信息與學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)歷結(jié)構(gòu)落差太大，而導(dǎo)致無人問津，企業(yè)一無所獲。
宣講人員很“菜鳥”
宣講人員應(yīng)該是整場宣講會的亮點，很大程度上決定著宣講會的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從著裝儀表到言語表達，再到待人接物的風(fēng)格及態(tài)度，學(xué)生會透過宣講人的每個細節(jié)來判斷這個企業(yè)是否值得自己加入。然而，個別企業(yè)的宣講隊伍質(zhì)量并不高，宣講內(nèi)容抓不住重點，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮斗史，而忽略學(xué)生聽眾的需求;還有些宣講人懷著施舍心態(tài)，居高臨下面對學(xué)生提問;再有些人則把宣講會辦成了死氣沉沉的講座，無法調(diào)動學(xué)生的參與熱情，給學(xué)生留下的全是差評。 筆者曾為某大型通信公司進行面試，當(dāng)問到學(xué)生參加宣講會最關(guān)注什么時，大部分的回答是：宣講人的風(fēng)格和態(tài)度，因為他們受企業(yè)文化直接熏陶，最能夠體現(xiàn)出企業(yè)的真實風(fēng)格。