近期北美最大的招聘網(wǎng)站運(yùn)營商發(fā)布“2015應(yīng)聘候選人行為研究報(bào)告”，經(jīng)過對美國2002位招聘經(jīng)理調(diào)查發(fā)現(xiàn)超過一半雇主承認(rèn)過去五年合格候選人越來越難找。
求職者通常會通過網(wǎng)絡(luò)初步判定一家公司的氣場跟自己是否吻合。所以現(xiàn)在凡是一個(gè)有規(guī)模的公司都會設(shè)立自己的官網(wǎng)，為外界提供了解企業(yè)的窗口。微博微信留言板評論社區(qū)的運(yùn)用會幫助企業(yè)的橄欖枝伸得更長。
現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有把求職者放在平等位置上。
其實(shí)公司應(yīng)該多與參加面試的人溝通，在招聘過程中給予適當(dāng)引導(dǎo)。例如提供一份求職流程指南，告訴應(yīng)聘者整個(gè)面試過程預(yù)計(jì)持續(xù)多久，每次面試會用多長時(shí)間。此外給候選人適當(dāng)?shù)闹敢嬖V他們有針對性地準(zhǔn)備面試，這樣雇傭雙方都可以減少間隙耗時(shí)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)38%的雇主不會在面試滿意后馬上給錄用人才發(fā)Offer，通常企業(yè)會故作矜持等個(gè)三天多。
但是處在求職期的人們一定不會只面試一家公司。你不發(fā)要約，但攔不住別的公司先下手。招一個(gè)合適的人才有多難，別讓他人搶了先。
雇主們表示平均有18%的候選人才拒絕公司最初提供的薪酬并希望協(xié)商獲得一份更好的工作。
低廉的薪酬和普通的工作是一個(gè)強(qiáng)烈的信號暗示候選人他們的價(jià)值公司并不是非常認(rèn)可。那些優(yōu)秀的人才就應(yīng)該得到應(yīng)有的價(jià)值認(rèn)可，公司應(yīng)該直率地為他們提供相匹配的薪酬和崗位。真正有實(shí)力的人才不會屈就，不合理的待遇會讓他們轉(zhuǎn)而尋找其他雇主，放棄你的Offer。
用人單位應(yīng)該意識到與這些候選人的相處是通過妥善手段樹立雇主品牌的良好機(jī)會。
優(yōu)雅地通知求職者面試結(jié)果非常重要，他們是形成公司口碑的言論力量，他們會把自己的求職經(jīng)驗(yàn)分享給更多的人。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)51%的人會在相關(guān)雇傭網(wǎng)站上分享愉快的面試經(jīng)歷，34%的人則會吐槽公司不恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞健Ｒ虼艘屄溥x的求職者感到遺憾而不是慶幸。
公司要學(xué)會利用候選人反饋來改進(jìn)公司招聘流程。
人力資源部門如果可以以服務(wù)的心理對待招聘，努力為求職者提供一份良好的面試體驗(yàn)，在提企業(yè)形象，完善招聘流程，同時(shí)對于HR的工作也會大有幫助。