來自硅谷的三個領先人才招聘案例將幫助你了解全球人才招聘的最新趨勢。也許現(xiàn)在它還不會影響你，但是在未來的幾年內(nèi)，你將有可能應用到它。

　　那些喜歡追人才管理領先潮流的人都知道，很多他們熟悉的案例都來自硅谷。然而，大部分公開的、在硅谷最先實行的案例都很獨特、勁爆——譬如在Facebook辦公室有自由販賣的雪糕店和面包房——以至于在硅谷之外的公司很少會模仿他們。接下來的這三個案例可能也不會在你的公司得到應用，于是，我僅把它稱為“你應該了解的領先案例”。

　　案例一：代表頂尖人才的人才中介的回歸

　　如果你不曾參與上個世紀末的“人才大戰(zhàn)”，你可能不會記得這個人才拍賣的案例。曾有個16人的技術團隊在eBay上標價出售，一時成為坊間熱談。這個人才投標案例后來得到進一步拓展，個別的高端技術人才或完整團隊，雇傭中介(就像娛樂界和體育界的經(jīng)紀人一樣)，幫他們尋找雇主。

　　10X Management就是這樣一家公司，它是由一個軟件程序員(Altay Guvench)和兩個音樂經(jīng)濟人(Rishon Blumberg和Michael Solomon)創(chuàng)立，主要關注有過頂級公司(如谷歌、微軟、蘋果和英特爾)工作經(jīng)驗的自由職業(yè)者。在最近一個案例中，經(jīng)公司的成功運作，自由職業(yè)者的待遇翻番。當他們幫助旗下的程序員找項目、談判或簽約，程序員們就能更加專注于他們的工作，做更擅長的事情。

　　這會是一種潮流么?——在技術、社交媒體、移動平臺等行業(yè)上的招聘已經(jīng)瀕臨戰(zhàn)爭的狀態(tài)，如果明年經(jīng)濟反彈的話，同樣的事情還會發(fā)生在其他行業(yè)里。10X Management目前的成功可能標志著人才競標戰(zhàn)爭的回歸，不久的將來，將會有越來越多的人才中介公司誕生。

　　不過這個案例只局限于人才競爭很激烈的少數(shù)工作和區(qū)域。它的出現(xiàn)，意味著著大多行業(yè)里的招聘官必須學著如何成功應付人才中介，并且當天平傾向人才這一邊，公司需要大規(guī)模調整招聘和保留人才的方法。不以人才為核心的公司，將無法與像谷歌和Facebook這樣的人才機器一起，以同樣的速率競爭、成長和革新。

　　案例二：招聘人才不再關注學位

　　至少在過去五十年里，獲得企業(yè)界招聘門票通常是一個大學學位，以及多年的工作經(jīng)驗。雖然也有例外，大學輟學者史蒂夫·喬布斯、比爾·蓋茨和拉里·埃里森就能成功運營大公司，但是對于大部分工作而言，有學位是必要的。不過Facebook的成功，以及它的輟學CEO馬克·扎克伯格正在改變這種情況。Facebook的招聘官威爾·巴內(nèi)特說，“對于我們而言，要有學位是很奇怪的。如果你能創(chuàng)造好的產(chǎn)品，并且產(chǎn)生很大的影響，那么你就是我們想找的人。”

　　“不要學位”的案例被進一步凸顯，是因為雅虎剛剛用3000萬美金收購一個移動頁面應用Summly,他的創(chuàng)始者尼克·達洛伊西奧年僅17歲，甚至沒有高中文憑，還能為雅虎工作。

　　很多創(chuàng)業(yè)公司和游戲公司已經(jīng)學會了不再強調學位，而專注于激情、能力和不知疲倦工作的品格。就像Skillshare這類公司開始使用在線作品、參考、以前項目和經(jīng)驗取代簡歷和學位來進行招聘，而IGN公司的“Code Foo”項目就是用六周的編程實習取代學位來評估人才。值得一提的是Paypal的聯(lián)合創(chuàng)始人彼得·泰爾創(chuàng)立了一個投資基金，資助那些20歲以下輟學的人，鼓勵他們創(chuàng)業(yè)。目前已經(jīng)他已經(jīng)資助了兩位創(chuàng)業(yè)少年。

　　這會是一種潮流么?——對保守的公司和規(guī)避風險的招聘官而言，用學位來評估候選人這種方法是肯定不會消失的。不過隨著知識作廢的速度加快，每個招聘官必將最終遠離過去的知識(包括教育)，直面招聘的實際需求，取而代之的將是對“當前知識和獲取未來知識能力”的評估。隨著評估工具的提升，越來越多工作案例能被在線瀏覽和評估，它將更容易直接評估人才的能力。當然，這是一個緩慢增長的過程。

　　案例三：雅虎的人力資源副總裁成為領導核心，負責并購及戰(zhàn)略伙伴開發(fā)等商務核心的運作

　　盡管很多HR將自己定義為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，但事實上，HR并不常真正負責企業(yè)某單一戰(zhàn)略職能。不過這事真的在雅虎發(fā)生了，杰奎琳·雷瑟斯(Jacquiline Reses)，雅虎的人力資源副總裁，成為雅虎新的“C”字頭高管——首席開發(fā)官(Chief Development Officer)。在這個角色里，她被賦予了重要的商務職責——雅虎的企業(yè)并購及企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的開發(fā)。當然，她也保留當前人力資源里的人才管理和企業(yè)文化建設的職責。對于一個副總裁而言，負責這四項重要職能中的任何一項都是非同尋常的，更何況杰奎琳還只是一個2012年9月才加盟雅虎的“新人”。

　　這些聯(lián)合角色的威力——之所以將這些角色聯(lián)合，是因為它能確保這四個不同且獨立的職能緊密地協(xié)調與整合，而深層次的目的則是雅虎近來頻頻展開的“并購式招聘”。并購需要老練的人力資源管理流程，以便于準確地進行內(nèi)部安置，成功地保留新并購的人才。幸運的是，因為杰奎琳幫助創(chuàng)造了這筆生意，她對并購人才的需求和能力非常熟悉，所以這項工作非她莫屬。此外，獲取文化的管理權也很重要，因為新并購的企業(yè)，可能在文化上與雅虎產(chǎn)生沖突，重建它的企業(yè)文化是非常困難的。

　　進行戰(zhàn)略合作伙伴開發(fā)，意味著以前只要求在內(nèi)部使用的人際關系技巧，將被應用在戰(zhàn)略合作伙伴身上。而杰奎琳被賦予企業(yè)文化建設的正式職責看起來也很特別，因為很多企業(yè)的文化建設并不隸屬于某一單獨的職能。

　　這會是一種潮流么?——如果這是一種值得其它企業(yè)去效仿的趨勢，那么HR應該是企業(yè)里最重要的人，但是凱瑟琳在加盟雅虎之前，從沒有運作過人力資源的經(jīng)歷，來自高盛的她大部分時間都在進行投資與并購。不過這個案例有個潛在趨勢，就是它戲劇性地拓展了HR的“開發(fā)角色”，人際關系建設和“理解人”的能力將被拓展到其它重要的商業(yè)領域，譬如并購。也許HR終結單一職能還尚待時日，但這會是個很好的開始。正如雅虎的CEO梅麗莎·梅耶所言，“也許杰奎琳是世界上第一個首席開發(fā)官，但她絕不會是最后一個。”

　　最后的思考

　　我已經(jīng)強調了這三個不同尋常的硅谷案例，主要是為了讓你清楚人才管理已經(jīng)發(fā)展得多么遠，多么快。如果你在谷歌或Facebook,你當然已經(jīng)工作在“未來”，但是如果你工作在堪薩斯州，在政府，或者在零售行業(yè)，你還能輕松地呼吸，因為這些案例至少要在兩年之后才能影響到你。