管理一個經(jīng)常與你意見不合的員工非常具有挑戰(zhàn)性，但它還是會出現(xiàn)。即使最隨和的、能包容的管理者也可能在某一點上無法與某個員工形成統(tǒng)一，甚至會產(chǎn)生激烈的交鋒。遇到這種情況怎么辦呢?

　　好吧，開除他吧!

　　但是這樣可以嗎?

　　你不能開除任何一個你不喜歡的人。

　　首先，如果他們很善于處理他們的本職工作，你會需要他;其次，你可能不是唯一遇到這樣困擾的人，從本質(zhì)上說，它也許并不是一個問題;最后，高流失率對于任何一個管理者來說，都說不過去，何況是因為這樣的原因造成的。

　　招聘官都清楚文化匹配的重要性，但是很可惜，你不是文化。從另一方面來講，招聘某個人的翻版，或招聘一堆唯唯諾諾的人，對公司的業(yè)務不會有太多幫助。公司只有張開臂膀，熱情地擁抱多元化，才有可能產(chǎn)生創(chuàng)新，因為類型更多元的解決方案里，更有可能找到成功的創(chuàng)意。

　　你們只是相互看不順眼，并不意味著你不喜歡的人對業(yè)務沒有幫助。事實上可能恰恰相反，你不喜歡的人可能會給公司帶來非常大的幫助。如果你能真誠地對待團隊里的每一個人，那么你的工作將會非常出色，因為公司的整體利益總是遠遠高于個人利益的。

　　用人才不用奴才

　　IBM已故前總裁小托馬斯·沃森(Thomas Watson Jr.)有句名言叫做“用人才不用奴才”。在他的周圍聚集了一幫“乖戾之徒”。他曾說，“我從來都是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人。讓你感到舒服的助手──那種你喜歡與之一起垂釣的人──是個大陷阱。我尋找的是那些鋒芒畢露、乖戾、嚴厲、幾乎讓人生厭的家伙，他們能洞察真相并對你直言不諱。”

　　小沃森最廣為傳播的用人故事是挽留伯肯斯托克——他是已故對手的下屬，性格又桀驁不馴，但是正是因為他，才促使IBM做了計算機方面的生意，使公司免于滅頂之災，并走向了更輝煌的成功之路。

　　組建一支團隊，期望能將所有人都融合在一起，是不太現(xiàn)實的，也并非理想的狀態(tài)。管理學專家羅伯特·薩頓(Robert Sutton)曾從績效的角度分析過這一問題，他認為管理很喜歡的人，比起管理并不喜歡的人，會產(chǎn)生更多的問題。

　　“你需要擁有不同觀點的人，并且不要害怕爭論。因為他們可以防止企業(yè)做蠢事。”薩頓如是說，“工作場所的差異化能驅(qū)動企業(yè)邁向成功。”

　　問題的根源是你自己

　　要和不喜歡的人共事，并不是件容易的事。通常我們的處理方式是，降低彼此的聯(lián)系，而只需要和他們保持工作關系。但是這幾乎很難實現(xiàn)，我們畢竟是人，抓狂的時候，會讓我們浪費大量的時間爭執(zhí)，或在需要與他們溝通時倍感壓力。

　　所以有時候，你還需要自我反思一下。到底他們是怎么激怒你了?他們做得不好的地方究竟是什么?當你反省的時候，你會發(fā)現(xiàn)，答案跟他們并沒有太多的關系，反倒是關乎你。組織心理學專家本·達特納(Ben Dattner)給出的建議是，反問自己三個問題：

　　是不是有人提醒過我這個問題?

　　如果他是團隊成員，我會有怎樣的困擾?

　　我害怕這樣的人么?

　　這樣的聯(lián)系可以幫助你找出問題的關鍵所在。當你學著讀懂你自己，就能更好地控制情緒和反應。也許你并不能改變這個給你帶來麻煩的家伙，但是你能改變你自己的觀點和態(tài)度。

　　積極對待這糟糕關系

　　你可以不喜歡這個人，但并不意味著你可以區(qū)別對待他。這個人對你來說，是一根讓你感覺不好的刺。但是如果你將不喜歡表現(xiàn)出來，他能很快感覺到，并會假定任何反對和厭惡都是針對他的績效的，這只會導致你們的工作關系邁向終結(jié)。所以達特納建議管理者也需要擁有外交官般的撲克臉，要更加專業(yè)和積極。當某人惹惱你，你還要特別警覺，別讓你的偏見影響到你的評估和考核過程。

　　始終保持公平、公正和鎮(zhèn)定是必須的，你還需要走近他，花更多時間和他在一起，了解他。他可能并不讓人感到愉悅，但是他身上也會有些閃光點。聚焦在他們積極的態(tài)度上，并尋找到讓他和你及其他人協(xié)作的方法。

　　“合理安排，專注他們擅長的，并且讓他幫助到你的團隊。”達特納如是說。他甚至建議管理者適當承認這些缺陷，以獲取這些員工的認同與支持，創(chuàng)建更加平衡的工作環(huán)境。

　　“招聘你尊重的人，而不一定是你喜歡的人。”comScores聯(lián)合創(chuàng)始人琳達·亞伯拉罕(Linda Abraham)也這么說。和與你無法達成一致的人一起工作的多樣性和挑戰(zhàn)，必將讓你的企業(yè)真正獲益。