經(jīng)常聽到職場人士說招聘工作員工很頭痛，招聘管理工作到好的員工是件困難的事情，招聘工作到優(yōu)秀的員工更是難上加難�？墒蔷科湓�，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。
很多公司的招聘工作人員，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業(yè)的居多，本文撇除授權(quán)是不是恰當，地點是不是恰當?shù)龋瑔螐氖欠衽袛嗪蜻x人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度。
一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)模型，比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們招聘工作還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。招聘工作素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、招聘工作企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設計，否則針對性就大打折扣。
二、面試官需要有一套完整的招聘工作面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。招聘工作題目未必是要書面作答的，招聘工作要求求職者口頭回答，招聘工作也許更能節(jié)約時間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開。
如何克服招聘工作不到合適的人的尷尬呢?筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標準，適合每個崗位的判斷：
1、energy
積極向上的活力，因為充滿活力的人熱愛生活。
2、energize激勵別人的職業(yè)技能
激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務又精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。
3、edge決斷力
對麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時堅決的決定。
4、execute執(zhí)行力
落實工作任務的能力，這是大家一直以來都在談論的對象，可是什么是執(zhí)行力，似乎不同的人有不同的見解。但是執(zhí)行力就是一種專門的獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終完成目標不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。
5、1P就是passion，就是激情
是指對工作有一種衷心的強烈的真實的興奮感。熱愛學習，熱愛進步，充滿著旺盛的生命力。
試問，一個沒有活力的人，一個不能給下屬給同事帶來動力的人，會有感召力嗎?會受到歡迎嗎?能給公司帶來什么價值呢?面試過程圍繞這五條標準設計展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。這五條標準很好的體現(xiàn)了素質(zhì)模型的要求，即使現(xiàn)在流行的STAR面試法，也只是這個標準的衍生物而已，并沒有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進行綜合判斷。因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對任何崗位都是關(guān)鍵的一步，不可或缺。這五條標準不僅體現(xiàn)了公司對人力資源的重視，更會給求職者留下更重實踐的結(jié)果的良好印象，不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準，也讓招聘工作的過程和結(jié)果更令人滿意，極富效果。實現(xiàn)多贏。
因此，面試的過程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對整個流程的嚴謹性，邏輯性進行把控。完全靠直覺的面試，隨意的面試、注定是失敗的。