要知道，一個好的招聘啟事就是一個廣告，你 不只是一名HR，而需要像營銷人員一樣去思考 。當經濟轉型時，很多關鍵技能的人才是一票難求。如果你以為，只要你貼出招聘啟事，那些人就會主動上門，那就大錯特錯了。相反，你需要花點時間精心構思一個招聘廣告，仔細選擇貼在哪。要找到最佳候選人，你值得 付一些額外的努力。

　　美國一位商業(yè)技術作家和演講者Minda Zetlin 分享了一些做到吸引最佳候選人的方法。

　　1、扮演一個求職者

　　在網上，一個常見的錯誤就是選擇最流行的找 工作網站。一個巨型的找工作網站可能會吸引上百萬的游客，但一定不是你張貼招聘廣告的好地方。最多全站有最高的流量的網站是產品廣告的好地方。在兩種情形下，最好選擇會直達你想要的特別受眾的網站。

　　招聘廣告最好一面也會變化，取決于工作的類型和工作地點。如果你要在東部選擇一個在線營銷人員，那么有幾個地點都是不錯的。要找到這些人，要假裝你自己是一個合格的求職者，要做一些調查。另一個方法就是詢問你想要的領域的專業(yè)人士，如果他們找工作，會去哪里。

　　2、查看競爭

　　HR要想一名營銷人員，使用所有工具。這意味著你也要關注關鍵詞之類的東西，你理想的候選人會搜索什么術語?你也能用在線關鍵詞工具去找到，也許他們并不在招聘網站的索引術語中。

　　你也可通過其他公司對于你尋找的崗位的招聘廣告，學習更多。多看幾個，你會找到感覺哪些關鍵詞好像最相關。

　　3、寫一個廣告，而非工作描述

　　這兩件事有很多相同點，但不是一件事，也不是一樣的。工作描述通常是一份內部文件，用來明確這個角色要做什么，概括匯報流程。一個招聘廣告的主要目的是讓正確的人點擊“申請”。

　　這就表示你的招聘廣告可能要略去許多誰像誰匯報這樣的細節(jié)，但要包括一些你公司文化和使命的感覺，你提供的福利，以及為什么這是一個工作的好地方。

　　4、用小標題

　　許多人感覺有愧，對于寫許多段落來描述正確，但是不能發(fā)現的內容。相反，要考慮一下結構，使用小標題和項目符號。這種廣告應該被清除地分成標簽化的部分，比如一部分在工作職責，一部分在理想候選人的資格，以及一部分在申請流程上。

　　5、小心選擇工作職位

　　這有個小秘密。你放在招聘廣告上的職位不必和新聘用的職位完全一致。這個和營銷電郵的主題是類似的。這是唯一讓人們點擊你信息的工作。對于所列職位幾乎唯一的目的就是現在顯示在搜索結果中，所以理解候選人可能搜索的術語非常重要。最聰明的公司會優(yōu)化他們易于搜索的工作職位，而非選擇一個適合他們組織結構圖上的職位。

　　6、用你的招聘廣告作為一個篩選工具

　　如果你能判斷出不合格的候選人，你會節(jié)約大量時間。比如，如果有一個要求就是候選人正好在這個國家工作，一定要確保這個在招聘廣告中。比如，如果滿足A，B，C，才會考慮申請。

　　在篩選過程中，有更少不合格的候選人，你在第一輪中，就會很少有難以招架的申請資料需要過目，你也可以處在更好的狀態(tài)來發(fā)現真正的“寶石”。

　　7、增加一個非常具體的指導

　　另一個減輕你工作壓力的方法，特別是如果在尋找一個細節(jié)取向的候選人，就需要在廣告的某處包括一個非常具體的指導。比如，如果email在主題欄中包括特別的詞或者短語，你才會看這樣的申請。

　　這可能感覺你有點卑鄙，但是你所做的是篩選出那些沒有認真讀廣告的人。

　　8、都做完了嗎?現在讓別人讀一下這個招聘廣告

　　別立刻就把招聘廣告貼出去，一般情況下，當你得到許可和資金，去聘用某人，第一件事就是寫一個廣告，并把他直接弄出來。但是找公司幾個不同的人讀一下是有幫助的，這樣可以確保這個廣告是清楚的，也說了你想表達的內容。

　　理想情況下，你找到至少一個不久前申請同樣職位的而進來的人看看。這種方法，你能發(fā)現這個廣告內尋找這樣工作的人如何理解。

　　9、確保每個人會得到回復

　　在你張貼廣告之前，建立一個系統(tǒng)，可以確保每個申請者得到一個回復。這不必是一個個人性的回復，如果是個人性的，當然最好。即便一個感謝他們申請的自動回復，并說，如果你想了解他們更多，會在一定的日期內聯系他們，這樣整體會比根本沒有回復，好很多。

　　為什么你要關心哪些不知名的求職者的感覺呢?因為你想候選人有對你公司好的體驗。你永不會知道他們未來會出現在哪里。

　　也許讓HR像一個營銷人員去思考招聘有一些挑戰(zhàn)，但是在人才就是生產力的今天，要招到好的人才，你不得不這么做。