企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結(jié)構(gòu)的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢?

　　當(dāng)前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專、職校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托就業(yè)中介機(jī)構(gòu)物色人才，或是直接到人才招聘市場(chǎng)上設(shè)攤招聘。應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)在于經(jīng)歷單純、理論基礎(chǔ)好、可塑性強(qiáng)，不足之處是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，上崗后需要一定時(shí)間的適應(yīng)期。通過媒體發(fā)布招聘廣告，有廣泛的受眾群，一般會(huì)收到大量的應(yīng)聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，但是需對(duì)求職者信息的真實(shí)性作出甄別，會(huì)耗費(fèi)大量的人力物力，費(fèi)用也較高。參加人才招聘市場(chǎng)組織的招聘會(huì)，則往往受到招聘會(huì)本身宣傳力度和高級(jí)人才心態(tài)的局限，應(yīng)聘對(duì)象的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。委托中介機(jī)構(gòu)物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經(jīng)過人才公司的篩選，有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對(duì)性地獵取而來的，因此招聘成功率較高，上崗效果也較好，一些規(guī)范化的人才公司還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。

　　幾種招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇;如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級(jí)職員，并且儲(chǔ)存一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對(duì)象;招聘會(huì)與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過，現(xiàn)場(chǎng)與應(yīng)聘者的直接交流可以為招聘負(fù)責(zé)人員提供不少有價(jià)值的信息。

　　如果企業(yè)需要的是中高層管理人員，委托獵頭公司招聘具有其他招聘方式無可比擬的優(yōu)勢(shì)。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對(duì)象前，調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘，影響現(xiàn)職人員的工作積極性;其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當(dāng)有保障，不會(huì)輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風(fēng)雨，領(lǐng)導(dǎo)、同事都知道，他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘會(huì)的可能性不大;第三，專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，能夠在雇傭雙方間進(jìn)行有效的溝通，扮演一個(gè)稱職的“紅娘”角色。

　　人才理念不同

　　國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時(shí)，希望候選者最好帶著正在洽談的項(xiàng)目過來。實(shí)際上是借機(jī)挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角。以牙還牙，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)來挖你的墻角。對(duì)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會(huì)更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時(shí)間的入職培訓(xùn)(有的長達(dá)6個(gè)月，如Microsoft有的軟件工程師職位)，然后被派到某一個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6-12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實(shí)習(xí)，轉(zhuǎn)了2個(gè)以上的部門，才最后根據(jù)個(gè)人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的”流轉(zhuǎn)期，新人對(duì)公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實(shí)際上也起到了培養(yǎng)新員工對(duì)公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點(diǎn)非常恰當(dāng)。

　　全球著名的美國友邦保險(xiǎn)公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù)，第一批100名保險(xiǎn)銷售員由從臺(tái)灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險(xiǎn)!!!。AIA是怕有過賣保險(xiǎn)經(jīng)歷的人把中國保險(xiǎn)企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來了。

　　正是因?yàn)檫@樣的理念不同，很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時(shí)的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重”可用之人，外企注重“可塑之人。

　　參與面試的人不同

　　到外企應(yīng)聘要“過五關(guān)、斬六將。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)職位說明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級(jí)相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當(dāng)然，這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個(gè)人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個(gè)別精華。

　　相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個(gè)剛工作沒幾年“小丫頭去初試市場(chǎng)、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個(gè)別候選者得以”晉見老板，老板也是一個(gè)人拍板了事。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

　　候選者來源不同

　　全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時(shí)，把候選者分為主動(dòng)應(yīng)聘者和被動(dòng)應(yīng)聘者。主動(dòng)應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會(huì)上主動(dòng)投來簡(jiǎn)歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者。被動(dòng)應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去”挖的人才。例如通過獵頭公司“挖來的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的”骨干。CISCO更注重被動(dòng)應(yīng)聘者，即“骨干，而不是主動(dòng)應(yīng)聘者，即”流浪者。其他外企對(duì)候選者來源的優(yōu)先級(jí)大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

　　與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會(huì)后收回來成百上千個(gè)簡(jiǎn)歷，然后開始“大海撈針。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是”人才，是“白菜。最后一綜合核算，費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等，總成本更高。