當(dāng)今，人才市場(chǎng)中企業(yè)的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預(yù)測(cè)。其中有兩大秘訣，以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估應(yīng)聘者的方法，幫助企業(yè)在招聘與選拔上做出更準(zhǔn)確的決策。

　　一、充分考慮環(huán)境因素

　　人才選聘的投入與產(chǎn)出是人力資源部門必須考慮的問(wèn)題。那么如何進(jìn)行把控呢?HR在招聘時(shí)最不能忽略的問(wèn)題就是環(huán)境因素，你要考慮到求職者將置身于什么樣的環(huán)境，他將面臨什么樣的挑戰(zhàn)?剛才有些人比較快的尋找他人交流，有些人則沒(méi)有。這樣的行為是不能用好壞來(lái)形容的。老板要的不是最好的而是最合適的人才。

　　舉個(gè)例子吧：年初老板對(duì)招聘主管小李說(shuō)：“現(xiàn)在公司300人，年底要招到450人，增加的50%不光是技術(shù)，從前臺(tái)到后臺(tái)，從基礎(chǔ)崗位到高端職位都有。”如果你是小李，你會(huì)怎么辦?

　　基本的框架大家都沒(méi)問(wèn)題。

　　最難的是怎樣從前端開(kāi)始思考。招聘也是一個(gè)系統(tǒng)工程，怎么做好前端為后面系統(tǒng)把控，就要讓數(shù)量和質(zhì)量起到雙重作用�？�(jī)效跟數(shù)量相關(guān)，與質(zhì)量相關(guān)的則是HR的口碑。崗位要求、標(biāo)準(zhǔn)怎樣制定在前端工作中至關(guān)重要。陳老師表示，部門老板提的要求比較大而全，要分清哪些是門檻要求，哪些是加分項(xiàng)，比如硬性指標(biāo)是學(xué)歷、專業(yè)。軟性指標(biāo)可能是肯加班或者抗壓能力強(qiáng)。

　　當(dāng)有了崗位職責(zé)書之后，HR一般是通過(guò)瀏覽求職者的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷他是否與崗位相匹配。然而這些就足夠了嗎?陳老師強(qiáng)調(diào)，當(dāng)求職者在知識(shí)技能方面沒(méi)有太大差別的時(shí)候，一定要關(guān)注深層需要。也就是除了外向表現(xiàn)，還要關(guān)注他的價(jià)值觀、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麄儊?lái)自不同性質(zhì)、文化的企業(yè)。

　　隱藏在工作表現(xiàn)中的是情緒上的東西，面試時(shí)的一面之緣可能帶有偽裝性。企業(yè)HR可以通過(guò)職務(wù)要求分析工具，得出該職務(wù)要求上的行為要求，從而把用人風(fēng)險(xiǎn)降到最低，否則前端選擇的失誤所帶來(lái)的破壞力可能是非常大的。

　　二、與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效溝通

　　作為HR可能會(huì)陷入這樣的兩難境地：經(jīng)過(guò)一面有5個(gè)人合格要來(lái)業(yè)務(wù)部二面。當(dāng)HR去協(xié)調(diào)時(shí)間的時(shí)候，業(yè)務(wù)部經(jīng)理說(shuō)時(shí)間沒(méi)問(wèn)題。但是當(dāng)天卻臨時(shí)有事不在，那么有的應(yīng)聘者就走了。而經(jīng)理再?gòu)?fù)試時(shí)會(huì)認(rèn)為人不夠挑選的，你應(yīng)該怎么避免這種情況?

　　遇到這種問(wèn)題需要在講話方式上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。用對(duì)方關(guān)心的事情來(lái)談，運(yùn)用他用語(yǔ)言。比如：今年公司又多了多少指標(biāo)?項(xiàng)目什么時(shí)候截止?人才是不是急需儲(chǔ)備?我這里有幾個(gè)特別好的備用人選，我想盡快給您安排’等等。僅用數(shù)量來(lái)衡量工作的產(chǎn)出是不夠的，要想在質(zhì)量上把控話還是要和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通。你會(huì)從那里獲得清晰合理的信息，而不僅僅是把工作內(nèi)容當(dāng)做招聘要求，有業(yè)務(wù)部門的加入效果會(huì)更好。