目前很多企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘管理中存在不少問題，主要表現(xiàn)在選人的標準上，往往忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點，在選人的范圍上，也因為條條框框太多、渠道單一、而導(dǎo)致識人面狹窄。在選人方式上，一般仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的需求，缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性。

　　人力資源管理部門如需改善其人才招聘的狀況，最重要的是必須獲得企業(yè)高級管理者對招募目標的認同和支持，快速提升招聘效率。小編為大家整理了以下幾方面的內(nèi)容，HR可以根據(jù)以下內(nèi)容的參考，針對性地提升企業(yè)的招聘效率。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。

　　因此，HR應(yīng)該要站在應(yīng)聘者的角度，通過換位思考，在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

　　2、讓發(fā)展機會成為焦點

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如很多HR會對崗位要求時這樣寫道：必須具有五年的營銷經(jīng)驗。其實如果你這樣寫：幫助公司向市場推出新的某某產(chǎn)品會更有吸引力的多。

　　當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者時，不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

　　3、提高招聘管理團隊的責(zé)任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專員清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。一開始，你要問問招聘專員，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺。

　　4、拓展伙伴關(guān)系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。

　　在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。

　　5、確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息

　　面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要;同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。

　　你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。 你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

　　6、將招聘管理與績效系統(tǒng)掛鉤

　　建立一個正式的啟動前的入職培訓(xùn)項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。