問題回放

　　年初是企業(yè)制定新一年戰(zhàn)略、業(yè)務規(guī)劃的時候，也是大量招聘、引進人才的時候，而年中則是業(yè)務大發(fā)展的時候，也是用人之際。此時，如果人員大量流失，則會讓公司管理層措手不及。而與如何應對員工離職永遠相伴的，就是如何招聘到新的合適的員工。

　　A公司面臨的就是這樣的問題，業(yè)務的大規(guī)模開展需要大量“合適”的人來做，這時一些人走了，盡管有些人的離開讓他們感到如釋重負，因為這些人真的不適合，但是“合適”的人在短時間內又從哪里能找到呢?如何才能從眾多的應聘者中挑出需要的人才?這時選人的方式是精益求精還是大進大出?

　　人力資源經理被老總下了最后通牒，要求在限定的時間內必須讓人員到位，此時人力資源經理應該怎么辦?

　　在此，我們將與新浪人力資源總監(jiān)段冬、中信網絡科技股份有限公司副總經理鄒正毅、北京騰駒達管理顧問有限公司董事長景素奇以及中國人民大學人力資源專家楊偉國博士、北京技術交流培訓中心副主任汪群博士共同探討這一話題。

　　企業(yè)到哪兒去找人?

　　對于一個企業(yè)而言，沒有什么比尋找最合適某個職位的人才，并為這些人才不斷補充新技能更重要的了。

　　獲取并培養(yǎng)人才是任何企業(yè)所面臨的最重要的挑戰(zhàn)。因此，每個企業(yè)都必須制訂出自己最優(yōu)秀的人才招募和保留計劃。

　　不同的人要選不同的渠道

　　人才招聘始終是一個費時費力的過程。管理人員已經花費相當多的時間來發(fā)現合適的人才，甚至有些管理者將三分之一的時間用在了招募人才上，但結果還是不甚理想。是不是找人的方法不對?

　　段冬建議企業(yè)招聘前先做個調查分析，了解是什么導致崗位缺失、需要什么樣的人才、該人才應該出現的行業(yè)或企業(yè)。在此基礎上提出采取何種方式、通過何種渠道來找到人才。

　　不同公司的招聘渠道不盡相同，比如有的通過網絡招聘，有的通過內部人員推薦，有的則選擇人才機構或獵頭公司。對此，段冬認為，問題的關鍵還在于不同的人通過什么樣的渠道更有效。

　　由于網絡招聘比較單向，所以要求要明確，并判斷是否有效。比如用互聯網招聘技術研發(fā)人員就比較適合。雖然現在很多公司都比較傾向于網絡招聘，但是一些行業(yè)期刊在針對性方面仍具有優(yōu)勢，而且傳統(tǒng)行業(yè)還是很看重招聘會等傳統(tǒng)的方式。

　　至于高管人員，段冬則傾向于通過獵頭公司來找，因為這些人職業(yè)危機不顯著，也不會輕易暴露自己的轉移方向。當然也可以通過外包方式。比如通過獵頭公司找到一位顧問，通過他領導團隊，他可以是在職的，通常時間為半年，其工資一般為原有人員的1.5到2倍，如需要則簽訂保密條款。

　　一般通過小獵頭公司可以招聘初、中級人員，通常招聘一個人的費用大約在2000—6000元，可以保證在15個工作日內到位。但在事先應對獵頭公司進行背景調查和業(yè)務測評。尋找人才時最好有個“標桿”，這樣目標更明確、更快捷。小獵頭公司會有一些保證，比如人員在試用期期間離開會支付一定的補償金，但還是比較貴。

　　段冬強調，在選定了渠道后，如果在規(guī)定時間內有反饋，證明渠道是正確的，否則要及時調整。

　　對部門經理以上的人員，如果傾向于社會招聘，楊偉國認為，應該與雖然在職但是可以勝任的人保持密切的溝通，并且做到心中有底，在出現問題后可以實現填補。

　　鄒正毅對于類似A公司出現的狀況深有感觸，據他了解，盡管一些公司也強調后備人才的儲備，但是通常公司還是不愿意在沒有項目的情況下養(yǎng)閑人，而在上項目的時候又必須馬上補充人員，這種情況很普遍。

　　他反對后備人才庫的說法，特別是IT行業(yè)，在人才網上一個月之前投遞的簡歷根本沒有意義。不如掌握渠道資源，比如和招聘網站這樣可以找到人才的渠道保持聯系。

　　關系招聘可行嗎

　　網上招聘速度最快，但往往水平不高，因為很難在短時間內在大量簡歷中找到合適的人。而且有的公司發(fā)現，從網上招來的人很多沒做太久就又離開了，不可靠，認為還是熟人推薦好一些，于是就大搞“關系招聘”，讓自己公司的員工甚至客戶推薦、挖人。

　　據了解，IBM就比較看重內部人才推薦，但是段冬認為相近的人群在一起也有風險，一般選擇適合團隊生存的人，不能是一類人，而且過分依賴內部人才推薦本身也說明其他渠道存在問題。

　　景素奇則認為，通過關系招聘、挖人的成本會比較高，挖來的人要求的東西也較多，如果滿足不了，企業(yè)也用不好這些人。楊偉國也不傾向于關系招聘這種做法。他認為，長期以來，中國企業(yè)的人力資源管理和中國傳統(tǒng)文化經常發(fā)生沖突，容易造成管理上難度的加大。內部推薦的人容易形成“小圈子”，通過客戶推薦的人可能會影響企業(yè)與客戶之間正常的關系和交流。

　　人才租賃可救急

　　如果企業(yè)非常著急，需要馬上用人，楊偉國建議可以用學生過渡，或者通過人才租賃“救急”。

　　“人才租賃”是人才流動管理的一種新模式，與傳統(tǒng)的人才聘用不同，用人單位與派遣人才之間不存在勞動關系，而只有有償使用關系。顯然，“人才租賃”對用人單位，特別是對實力較小的中小企業(yè)以及人才本身都有許多益處。對用人單位來說，不必過多儲備人才，如臨時需要可以通過“人才租賃市場”請到合適人才，“成本”不至太高。鄒正毅在日本參觀富士通公司的時候發(fā)現，他們會通過中介公司租賃臨時人才。在我國的人事部也有類似的部門，只不過沒有太高層面的人才�；蛘咴谧鲰椖康臅r候，可以采取外包的方式，從當地的一些公司聘請一些人員，成本會降下很多。

　　據景素奇介紹，一些企業(yè)在上項目時從人才公司借人，人是人才公司的，用人單位發(fā)工資，同時給人才機構一部分費用(如信息費)，人不用時可退回人才機構。比如一個大型的論壇，就是個臨時機構，需要大量策劃、寫文章的人，不可能為這個招聘編輯，這時就去租人，大約租幾個月，項目完了就可以退回了。景素奇認為人才租賃這種形式會越來越有市場，而采用這種形式的以項目制的企業(yè)較多。