企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)根本就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的取勝就是人才的取勝，對(duì)于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與提升，很多企業(yè)認(rèn)為到：公司的事業(yè)追求必須與每個(gè)個(gè)人的事業(yè)追求相統(tǒng)一，要讓每個(gè)人在為公司工作的同時(shí)，使自己的“美夢(mèng)”成真。正是基于這些認(rèn)識(shí)，企業(yè)逐漸變?yōu)?ldquo;人本管理”，就是以人力戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并確立了求人、用人、育人、晉人與留人等人才觀，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)拼殺中戰(zhàn)勝對(duì)手，基業(yè)長(zhǎng)青。而企業(yè)的發(fā)展，絕大多數(shù)功勞歸結(jié)于知識(shí)型員工，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工相比，具有許多不同。
一、知識(shí)型員工
與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、價(jià)值觀念、工作方式等方面有著諸多的特殊性：
第一、專業(yè)水平與職業(yè)道德素質(zhì)
知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能;同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。在職業(yè)道德素質(zhì)方面，由于知識(shí)型員工掌握著公司大量的技術(shù)和信息，如果職業(yè)道德很差對(duì)公司會(huì)造成很大的危害。所以，現(xiàn)在有些公司，在招聘知識(shí)型員工的時(shí)候，要求他們有原辭職單位的工作表現(xiàn)證明，以證明他以往在工作中的職業(yè)道德素質(zhì)水平。
第二、極高的創(chuàng)造性和自主性
與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。
第三、工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)
知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。
第四、基本管理素質(zhì)
與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。知識(shí)型員工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作團(tuán)隊(duì)中，沒(méi)有專業(yè)的管理者，根據(jù)項(xiàng)目的不同，每個(gè)員工都可能成為臨時(shí)的管理者，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)成員工作的協(xié)調(diào)。由于自主管理和平等協(xié)作的管理模式的引入，就要求員工有這方面的基本素質(zhì)。
第五、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望
知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
第六、工作選擇的高流動(dòng)性
知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。
二、招聘知識(shí)型員工的管理流程
招聘知識(shí)型員工對(duì)于任何一個(gè)用人單位來(lái)說(shuō)都是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。例如，HP公司面試知識(shí)型員工的程序是5個(gè)以上的經(jīng)理和應(yīng)聘者一起面談，實(shí)行的一票否決制，就是只要參加面試的人中，有一個(gè)人表示不同意，這個(gè)人就不能進(jìn)入HP。微軟的招聘口號(hào)是“我們只招最聰明的人。”在微軟，每一個(gè)管理人員在隨時(shí)提醒自己，雇傭比自己更聰明的人，更有創(chuàng)新能力的人，這才對(duì)得起公司。這些績(jī)效卓然的企業(yè)都把尋找合適的人才放到一個(gè)戰(zhàn)略的高度。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)源，更因?yàn)楣敬蠖鄶?shù)文化的保持是通過(guò)雇傭符合公司要求的員工實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，也許沒(méi)有什么比決策決定雇傭誰(shuí)更重要了。因此，即使在公司急劇膨脹，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況，這些公司都沒(méi)有降低它對(duì)員工的雇傭標(biāo)準(zhǔn)。并且在人才招聘和挑選過(guò)程中投入了大量人力以保證招聘的質(zhì)量和數(shù)量符合公司的要求，保證在一開(kāi)始就創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。那么，根據(jù)企業(yè)在招聘流程的具體情況有所變化，一般情況下，企業(yè)在招聘知識(shí)型員工過(guò)程中的招聘程序包括以下幾個(gè)方面：
1、找到符合企業(yè)文化的人才
人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所不同。知識(shí)型員工和公司的中高級(jí)管理人才，往往看重企業(yè)環(huán)境與未來(lái)的發(fā)展，薪酬并沒(méi)有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢?第一，要認(rèn)真分析企業(yè)需要什么樣的人，符合企業(yè)文化的需求。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中被不斷總結(jié)的一種力量，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對(duì)企業(yè)興衰將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。保持公司基業(yè)常青的法寶來(lái)源于生生不息的企業(yè)文化。如果知識(shí)型員工其自身的文化不能融入到企業(yè)里，對(duì)企業(yè)，對(duì)個(gè)人都是不利的，也有可能傷害企業(yè)文化，所以必須招聘適合企業(yè)文化的人才。第二，人才需求分析。很多企業(yè)并沒(méi)有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的打算。我認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對(duì)公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。第三，制定完整的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)也叫職務(wù)說(shuō)明書(shū)、工作說(shuō)明書(shū)。它說(shuō)明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)�，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓?xiě)?yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會(huì)直接影響招聘效果。