80后網(wǎng)民大多都知道，智聯(lián)招聘、前程無憂和中華英才網(wǎng)曾被并稱為中國三大招聘網(wǎng)站，這其中，前程無憂已于2004年在美上市;中華英才網(wǎng)在2013年初被愛爾蘭尚龍集團(tuán)收購;智聯(lián)招聘最近剛剛在紐交所成功IPO，這意味著時(shí)隔10后，中國出現(xiàn)了第二家美上市的招聘公司。

　　事實(shí)上，在線招聘行業(yè)在中國互聯(lián)網(wǎng)圈子并非以一個“主流”的形式存在，與在線教育、在線旅游、智能終端這些動輒萬億級規(guī)模的市場相比，在線招聘雖然存在的年頭相當(dāng)長，但因?yàn)槠涫杖胩旎ò鍐栴}，一直沒能足夠的重視，智聯(lián)招聘的上市，讓這個大行業(yè)又回到了媒體視野中心。

　　招聘這個行為隨著公司的誕生已經(jīng)存在數(shù)百年，中國在線招聘市場也可以追溯到將近20年前，招聘之所以較早互聯(lián)網(wǎng)化，也是因?yàn)檫@是個相對容易線上來改造線下的行業(yè)，算的上是O2O的先驅(qū)了，從行業(yè)現(xiàn)狀來看，其實(shí)已經(jīng)明顯的分成了幾類，簡單看看：

　　一、四大軍團(tuán)混戰(zhàn)在線招聘

　　首先是傳統(tǒng)線招聘網(wǎng)站，智聯(lián)招聘和前程無憂兩家占據(jù)了市場大部分份額，智聯(lián)增長快，前程無憂收入高。這兩家，可以算做是招聘行業(yè)的“門戶網(wǎng)站”——玩法是利用自身龐大的用戶數(shù)和簡歷量對接 B和 C 兩端，是一種相對簡單和直接的模式。

　　拿剛上市的智聯(lián)招聘為例：公司擁有超過7700萬注冊用戶，截至2014年3月31日止的九個月中，跨國公司、中小型企業(yè)和國企等274450個雇主在智聯(lián)招聘的平臺上共計(jì)發(fā)布了約1140萬個工作職位。

　　一句話，智聯(lián)和前程無憂的做的都規(guī)模效應(yīng)，但方向各有不同，后文分析。

　　第二類是國外很火的Linkedin，它甚至擊敗了傳統(tǒng)招聘巨頭Monster，在幾年前上市后，也不斷得到市場的追捧。

　　Linkedin的玩法是用社交的方式做招聘，看看，美國人也知道——“招聘”支撐不了太高市值，而“社交”層面Linkedin又遠(yuǎn)不及 Facebook 和 Twitter 這種有強(qiáng)信息流支撐的產(chǎn)品，但“用社交的方式做招聘”可是沒人做過，事實(shí)也證明，Linkedin成功了。

　　但這遠(yuǎn)不意味Linkedin在中國也玩的轉(zhuǎn)，且不提海外互聯(lián)網(wǎng)公司總是深陷中國泥潭——包括谷歌，亞馬遜，微軟(必應(yīng))等美國巨頭入華后無一能拼過本土企業(yè)，原因有很多我們暫不細(xì)說�；氐絃inkedin上，我不看好的原因在于中國不同的國情和用戶差異，中國對人才的需求依然非常巨大、而且并不愿意暴露自己的職業(yè)隱私等。

　　目前Linkedin中國注冊用戶500萬，與智聯(lián)招聘和前程無憂還有很大差距，此外，社交招聘相對小眾，在屌絲為王的中國網(wǎng)絡(luò)圈，注定有著極高瓶頸，其實(shí)這也怪不了Linkedin本身，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段所決定，在中國適用于大多數(shù)人用的，顯然是能夠帶來直接效果的網(wǎng)站。

　　一句話，以Linkedin為代表的社交招聘可以在美國成功，但在華沒戲。

　　第三類，則是用戶量最多分類信息站，58同城和趕集網(wǎng)是其代表，但值得注意的是，雖然這類網(wǎng)站用戶多，流量也大的驚人，但招聘只是其中一塊的小業(yè)務(wù)，并不會投入太多資源。

　　另一方面，58和趕集網(wǎng)覆蓋的是藍(lán)領(lǐng)，進(jìn)去看看就知道，招聘的大多是是保潔、電焊，美發(fā)，廚師之類的技工，甚至還有專門的“包吃住”專區(qū)，用戶大概是什么人群，已經(jīng)比較明顯了。

　　可以說，58、趕集與智聯(lián)招聘主打白領(lǐng)與應(yīng)屆大學(xué)生人群，并不是一個維度的競爭，58要進(jìn)入高端市場很難，定位已經(jīng)形成這么多年了，用戶能接受，企業(yè)也未必接受;而智聯(lián)等要進(jìn)入藍(lán)領(lǐng)市場也不容易，雖然人口需求更大，但用戶的留存價(jià)值并不高，索性，兩個市場的企業(yè)都踏實(shí)著服務(wù)著自己用戶，井水不犯河水。

　　一句話，58同城等分類信息站雖然也是“門戶”形式，用戶更多，但只集中服務(wù)于藍(lán)領(lǐng)人群。

　　第四類，還包括一些有所積累，試圖用自身資源份額招聘業(yè)一杯羹的企業(yè)，比如新浪微博，已經(jīng)推出了“微招聘”，其邏輯碎片化簡歷，即系統(tǒng)會不定期向使用用戶推送消息，讓用戶做一些簡單的問答，隨后用戶可將其保存為最新簡歷。注冊用戶還可以以發(fā)送微博狀態(tài)的形式發(fā)一些求職信息，系統(tǒng)會自動將其推薦給相關(guān)企業(yè)。

　　此外，還有宣傳主打中高端人才的社區(qū)化招聘網(wǎng)站獵聘網(wǎng)也是一種新興形勢，不過就目前來看，無論是微博還是獵聘，都處于前期積累階段，還沒有擺上臺面與上面三類積累多年的玩家抗衡的實(shí)力，但未來也是一股不可忽視的力量。

　　二、從智聯(lián)招聘看在線招聘的發(fā)展前景

　　在線招聘行業(yè)，其問題并不在于是否使用新穎的社交方式做招聘，而是如何能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和求職者的精準(zhǔn)匹配，滿足企業(yè)和求職者的需求。

　　在老兵林立，新人入局的大背景下，這個“古老”而傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域還有什么新玩法嗎?從智聯(lián)招聘的招股書以及上市后CEO郭盛的采訪中，可以發(fā)現(xiàn)一些端倪。

　　首先，是電商化與國際化，這兩個看起乍看起來似乎跟招聘都沒啥太大關(guān)系的概念，如何應(yīng)用其中的?換個角度，把每個求職者看做一件“商品”，他們自己更新信息，展示優(yōu)勢，企業(yè)是作為“消費(fèi)者”來篩選，形成一個消費(fèi)鏈條，或許有故事可講。

　　智聯(lián)招聘做的并不是簡單的靠吸流量賣廣告位，而是聚焦在海量的求職需求和巨大的企業(yè)人才缺口之間進(jìn)行合理化配置——提出對雇主服務(wù)“電商化”和“國際化”，對求職者服務(wù)“終身化”。上文提到過，智聯(lián)招聘針對的并不是所有的求職者和招聘者，而是聚焦應(yīng)屆大學(xué)生及職場白領(lǐng)，向上延伸至高端人才領(lǐng)域。

　　總體來說，電商化能夠讓企業(yè)像在京東購物一樣，直接瀏覽人才信息，而不是傳統(tǒng)的線下電話銷售這樣的方式;國際化，是指智聯(lián)招聘目前和國外的網(wǎng)站展開合作，幫助留學(xué)生、國外專家等海外人才回國發(fā)展，來滿足企業(yè)國際化的需要。

　　第二點(diǎn)，就是人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈的商業(yè)模式。

　　郭盛曾提到，智聯(lián)招聘希望打造一個求職這與雇主之間的平臺，即職業(yè)發(fā)展平臺， 他能給夠給雙方都提供更好的機(jī)會，包括——讓求職人員知道自己是誰;什么樣的工作是最合適的;能夠發(fā)展自己的職業(yè)生涯，“希望把普通求職者變鳳凰”。