對于一個企業(yè)來說，各層次的管理人才是相當重要的，對于打造人才來說不僅需要前期對后備人才的招聘管理，更要對人才進行有針對性的培訓(xùn)，小編常常發(fā)現(xiàn)很多成功企業(yè)，尤其是那種可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)里，肯定不單單只有一個人才或者少數(shù)人才，而肯定是擁有一個人才團隊，不斷的繼往開來，前赴后繼。
企業(yè)的成功不僅是制造產(chǎn)品，更主要的還在于制造人才。因此在物色人才這一不上尤為關(guān)鍵。小編認為招聘是企業(yè)培養(yǎng)后備人才的基礎(chǔ)和起點，因此可以從以下幾方面出發(fā)對后備人才培養(yǎng)的建議供大家參考：
1、分類招聘策略
在企業(yè)物色有潛質(zhì)的管理后備人才時是要和其他一般業(yè)務(wù)人員區(qū)別開來的，無論是在招聘渠道上還是在遴選方式上都應(yīng)該有所區(qū)別，若定位是在招攬后備人才，那么重點就應(yīng)該放在一些優(yōu)秀畢業(yè)生或者有發(fā)展?jié)摿Φ模@既有利于吸引高素質(zhì)的人才，也容易形成合力的員工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)。當然在人員招聘上還可以從兩方面入手，一方面是直接招聘見習(xí)管理者，另一方面是從社會招聘有經(jīng)驗的員工。
2、注重員工培養(yǎng)和發(fā)展
企業(yè)招聘管理并不是一個門面功夫，也不是為了滿足當前所需，而是應(yīng)該著眼于未來發(fā)展，因此在招聘中要注意考察應(yīng)聘者對自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，也可以試圖讓應(yīng)聘者規(guī)劃企業(yè)發(fā)展，同時，在招聘這些人才之后，要對其進行有針對性的培訓(xùn)，對有潛力的員工進行入職培訓(xùn)和過程培訓(xùn)，招聘雖然是企業(yè)對員工實施職業(yè)生涯管理的第一步，但還是要著眼于員工培訓(xùn)發(fā)展等考慮去落實招聘。
3、得到企業(yè)高層管理的支持
相當于人力資源管理部門來說，招聘后備人才沒有高層和部門負責人對整體業(yè)務(wù)情況來得了解，因此要得到他們的支持，才能從某種程度上更加清晰企業(yè)在未來經(jīng)營中需要什么樣的后備人才。除了得到高層支持以外，對后備人才進入企業(yè)后，并不等于招聘結(jié)束，還要在試用期間評估期業(yè)績和素質(zhì)表現(xiàn)情況，善于利用評估來改進管理后備人才的招聘工作。
企業(yè)要后備人才是來創(chuàng)造價值和解決問題的，因此不要只顧著“美容”自己的企業(yè)，而是要在面試的時候，就把企業(yè)存在的殘缺和需要補足的地方坦誠的與后備人才交流，得到他們的認可，并從他們的語言中判斷他們的實力，細節(jié)決定成敗。
當然除了招聘以外，企業(yè)對于后備人才，可以給予更為獨特的、極富個性的快速培養(yǎng)計劃，通過輪崗、導(dǎo)師帶教、系統(tǒng)培訓(xùn)等方式加速培養(yǎng)各類人才。又或者小編建議對管理后備人才實施股權(quán)激勵，通過這個金手銬穩(wěn)住企業(yè)的高管談對，通過人才工程建立體系，打造長期抗衡的人才基礎(chǔ)模式，搭建穩(wěn)固的人才梯隊，為企業(yè)高速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。