近年來，對企業(yè)，尤其是一些勞動密集型的中小企業(yè)來說，招聘難是已然成為其管理工作中的隱患之痛，超過一半的企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理部門反映，通過單一渠道的招聘是找不到合適的人才的，企業(yè)hr也認為在招聘工作中由于重復工作以及細節(jié)化等因素，造成了招聘管理的難題越來越多，有效性都普遍不高。

　　其實筆者認為企業(yè)人力資源招聘管理部門除了制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程之外，還需把招聘更為標準化、程序化和簡易化，提升招聘的銜接性，建立企業(yè)人才庫體系，但是就目前而言，很多企業(yè)都沒有達到上述要求，甚至在招聘過程中優(yōu)秀員工的流失率更大，工作效率低下，招聘效果明顯不佳，這也導致了企業(yè)資源的不斷浪費。

　　要知道人才的供給在一定期限內(nèi)卻是有限的，但現(xiàn)如今確實人才供不應求成為了普遍的社會問題，顯而易見的是，人很多，但卻不適合企業(yè)，這就更給招聘管理部門出了一道難題，在招聘過程中還要通過選拔。其實造成招聘效果不佳的原因有很多，其中不乏以下幾方面。

　　一方面來源于企業(yè)招聘渠道的狹窄，很多公司面對招聘完全是依賴于網(wǎng)上招聘，網(wǎng)絡上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才，但是真正會使用網(wǎng)絡招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強烈的人，未必能在其中找到高級人才。

　　當今人才市場如此活躍，企業(yè)間競爭又如此激烈，越來越多的企業(yè)家把目光投向高素質(zhì)的人才競爭上，然而傳統(tǒng)招聘渠道的單一老化儼然不適用與企業(yè)，渠道資源整合不夠或者新開發(fā)的渠道不足，都難以保證招聘效果的產(chǎn)生。

　　招聘主管必須要根據(jù)企業(yè)招聘對象來選擇招聘的渠道，不要寄希望于在最短時間內(nèi)招聘到最合適的人才，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應企業(yè)的招聘渠道，然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來選擇渠道，是內(nèi)部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。

　　另一方面，很多企業(yè)在招聘時都沒有嚴謹?shù)膷徫环治�，對任職資格和要求都沒有進行專業(yè)的分析，很多都是僅憑著老板或者主管的個人經(jīng)驗在確定應聘人員，這樣必然導致了在招聘過程中標準的浮動性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現(xiàn)象，缺乏明確而統(tǒng)一的標準是招聘效果不佳的另一大原因。

　　要克服這兩大因素，招聘主管必須保持求賢如渴的心態(tài)，規(guī)范招聘的流程，尊重應聘者，建立平等的意識，平等交流、平等溝通。在做招聘策劃時，面試人員一定要強調(diào)企業(yè)已經(jīng)具備而且切實可以體現(xiàn)出來的優(yōu)點，也要誠實的告之其現(xiàn)狀，加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協(xié)作，做好最終的評估工作。商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場，招聘管理者要樹立策略至上，過程嚴格縝密，快速反應才能主動出擊，為企業(yè)尋覓到最佳的“千里馬”。