招聘管理是一個企業(yè)人力資源管理中最為基礎(chǔ)性的工作，而且招聘作為一項人力資源重要管理職能之一，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。很多HR抱怨沒有時間做更加重要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而導(dǎo)致HR的招聘工作質(zhì)量自然也就大打折扣了，而且，去年對于招聘管理者來說，并不樂觀。
在宏觀經(jīng)濟政策穩(wěn)定增長的調(diào)控下，不僅GDP也增速放緩，而且企業(yè)也面臨著轉(zhuǎn)型、利潤下降等眾多因素，導(dǎo)致很多企業(yè)在獎金、加薪、升職等問題上，都相對減少，而在企業(yè)中錯誤的招聘認識也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源招聘的失誤和浪費。筆者整理了以下幾大攻略，幫助HR矯正招聘誤區(qū)，打造一流人才項目。
1、人力資源戰(zhàn)略管理工作
在很多企業(yè)都把招聘作為日常事務(wù)性的和職能性工作，較之于績效考核和薪酬管理而言，沒有收到應(yīng)有的重視，而且更多的企業(yè)把招聘的任務(wù)交給那些應(yīng)屆畢業(yè)生來做，這是一個巨大的錯誤認識。
一方面我們要知道招聘是一項人力資源管理工作，而且必須是作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，招聘的人員直接決定著企業(yè)未來的綜合競爭力，更為重要的是，招聘工作要站在宏觀視野和拓展的高度來開展，如何招聘，招聘解決什么問題，如何進行配置都不是一般的HR所能掌握的。
另一方面，作為企業(yè)的高層，應(yīng)該是人力資源管理最為重要的主體部分，必須充分是人到招聘的戰(zhàn)略意義，并把招聘工作作為管理者的重要職能來完成。
2、不是一個人的戰(zhàn)斗
大多數(shù)企業(yè)把招聘的主要任務(wù)放在了HR身上，雖然對于職能來說這無可厚非，然而十大光華小編認為這其實是一個不正確的認識。HR在人力資源招聘過程中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)其實應(yīng)該只包括建立平臺，收集信息，尋找方法等基礎(chǔ)性工作，這是為面試考察做鋪墊的，而對于專業(yè)能力的測試應(yīng)該由職能部門主管或者企業(yè)高層來把關(guān)。
這也就是說招聘并不是一個人或一類人在戰(zhàn)斗，而應(yīng)該是HR與高層管理人員進行合作，在一定程度上還需要得到關(guān)于招聘能力和技巧的培訓(xùn)，而且，對于一些企業(yè)來說，中高層是非常難招聘到人才的，這更加需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和高層能夠給承擔(dān)起獵取人才的任務(wù)，擴展自己的人際圈子和人脈資源，為團隊建設(shè)出謀劃策。
3、尋找適合組織個層面實際需求和匹配的人才
有很多企業(yè)標(biāo)榜尋找最優(yōu)秀的人才加盟，而優(yōu)秀人才往往被定義為什么都會，執(zhí)行力強等，在特定專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)卓越的人才。但是企業(yè)真正需要的是什么?HR要了解到企業(yè)真正所需的往往是那些和崗位、組織匹配的人才。
我們知道作為一個企業(yè)組織，一定是有其人才結(jié)構(gòu)的，不同層面不同崗位所需要的人才要求也是不易的，而且一般來說管理人才都強調(diào)的是足足的匹配度，這就表示在招聘過程中，觀察所需要人才能力素養(yǎng)要與企業(yè)發(fā)展的階段和實際需求緊密結(jié)合在一起，過高的配置只會浪費人力成本，帶來組織的不穩(wěn)定性。
4、站在戰(zhàn)略層及操作層面多維度考慮問題
HR有時候在招聘過程中特別把崗位說明書奉為經(jīng)典，而且往往嚴格按照其中的描述一一對號入座，對應(yīng)考察著求職者的能力素質(zhì)及各方面的要求。但是這樣在實際招聘過程中，我們解讀經(jīng)驗的方式是相應(yīng)工作崗位及其時間長短，認為有相同或相似崗位經(jīng)歷且時間越長越好。這其實都是誤區(qū)。
作為管理層和職能部門往往更關(guān)注的是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛力，會站在未來發(fā)展的角度以及整個組織的層面考察應(yīng)聘者，而HR往往更會強調(diào)按照所謂的職務(wù)說明書和勝任力模型就事論事。因此HR必須要站在戰(zhàn)略層及操作層面多維度考慮問題，觀察應(yīng)聘者的一些隱性的特質(zhì)和突出的特點，按照人才的特點進行結(jié)構(gòu)化配置。
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