招聘管理之難一直困擾著中小企業(yè)人力資源管理部門，一直以來中小企業(yè)的招聘情況都不容樂觀，尤其是崗位人才和管理人才的稀缺性，對企業(yè)的生存和發(fā)展都具有深遠的影響，由于經濟的低迷，很多中小企業(yè)HR紛紛抱怨招聘困難，導致找不到合適的人才，同時人才也在抱怨，找不到合適的企業(yè)。

　　隨著信息多元化的提升，中小企業(yè)要想解決招聘之困境，就必須創(chuàng)新思維，開辟新的招聘渠道，才有可能找到企業(yè)需要的人才。然而事實上，很多中小企業(yè)造成招聘困難是有其劣根性的原因的，小編認為有以下幾大因素造成了中小企業(yè)招聘困難的問題。

　　首先，企業(yè)普遍缺乏對人才的用人理念，缺乏以人為本的中心思想，因此中小企業(yè)普遍存在缺乏愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲備的本質，這就導致了員工與企業(yè)離心離德，缺乏創(chuàng)新能力，最終也就成了樹倒猢猻散。其實這根本上是由于企業(yè)內在忽視了員工的生存環(huán)境、不重視企業(yè)人才培訓與儲備，以及沒有做好員工激勵和崗位成才機制的問題。

　　其次，中小企業(yè)在招聘管理上往往出現不切實際的想法，對應聘人員往往要求過高，好高騖遠的招聘條件只會讓人才望而生畏，因此小編認為，中小企業(yè)在招聘信息發(fā)布的時候，一定要客觀嚴謹，不唯學歷招聘，在招聘信息中對企業(yè)介紹、崗位職責的描述以及對應聘人員能力與素質的要求，都必須準確、清晰和真實，最好做到不夸大宣傳和提供虛假信息。

　　第三，面試溝通過程的平等與尊重。

　　作為企業(yè)招聘管理者，要時刻銘記的是你是在代表并幫助公司引進優(yōu)秀的、合適的、能促進企業(yè)發(fā)展的員工，中小企業(yè)招聘過程中往往對外表現的高人一等，其實應聘人員與企業(yè)招聘者都是平等的，都需要在相互尊重、彼此平等、坦誠面對的基礎上去溝通和交流。

　　第四，應聘人員擇業(yè)觀的改變。

　　很多如應屆大學畢業(yè)生來說，一般中小企業(yè)并不是讓阿門的首選，而一些行政事業(yè)單位，國有大中型企業(yè)仍是他們最為熱衷的，這也就導致了人才到處有，可就是招不到的境地。

　　那么到底該如何破解中小企業(yè)招聘之難的問題呢?其解決之道可以從三方面入手，一方面，要解決好員工物質待遇問題，對于中小企業(yè)來說，應聘人員首先對企業(yè)的待遇、環(huán)境看的最重，因此好的待遇和好的環(huán)境幾乎是所有應聘人員最關心的問題。也就是說，中小企業(yè)必須對員工的工資待遇、勞保福利等方面要給予足夠的重視和相應的解決。

　　另一方面要滿足員工精神層面的需求，根據馬斯洛需求理論，人不光是需要基本的物質需求，更需要精神需求的空間，而這對于中小企業(yè)來書，普遍做的都不到位，小編認為只有企業(yè)老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會為企業(yè)盡心盡力。

　　另外，企業(yè)要搭建平臺，給予員工良好的發(fā)展前景，員工的生存和溫飽的問題解決了，就會有發(fā)展的愿景，企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺，通過員工激勵和啟發(fā)員工潛能，做好崗位職責，大膽創(chuàng)新，對每一個成績突出者都能給予一定的獎勵，建立人才氛圍，鼓勵發(fā)展，那么這樣，企業(yè)才能讓員工保持強勁的發(fā)展動力，最終企業(yè)也能得到不斷的創(chuàng)新發(fā)展。