就目前而言，人才已然成為了企業(yè)最寶貴的資源，因此招聘管理成為了每一家企業(yè)格外看重的大事，然而招聘的目的被很多企業(yè)所誤解，認(rèn)為招聘僅僅只是簡(jiǎn)單地吸引大批的應(yīng)聘者，其實(shí)人力資源招聘管理的最終目的是要獲得企業(yè)所需的人才，減少不必要人才的流失，并樹立企業(yè)形象。另外，招聘的形式并不是單一的，小編認(rèn)為不同的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展趨勢(shì)，遵循不同的招聘原則，最終緩解企業(yè)人才之急。
如何讓招聘產(chǎn)生實(shí)效，如何讓招進(jìn)來的人才能滿足崗位之需?這是很多招聘HR每天所頭疼的事情，表面上招聘部門大權(quán)在握，對(duì)應(yīng)聘人有權(quán)利去選擇，然而事實(shí)并非那么簡(jiǎn)短，在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。一旦招聘過程中有一點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)誤，都會(huì)產(chǎn)生事倍功半的反效果。因此實(shí)施好招聘管理原則就非常重要了，一般有以下幾方面要值得注意。
1、招聘信息需要吸引人
我們知道，招聘信息是人才資源需求的客觀反映，因此它必須忠實(shí)地反映出企業(yè)人力資源的基本需求，反映企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，當(dāng)然在設(shè)計(jì)人才招聘廣告過程中一定要抓住讀者的注意力，內(nèi)容最好能夠詳細(xì)準(zhǔn)確，人才信息更加具體化和鮮明化有助于增強(qiáng)應(yīng)聘者的信心和決心。
人才招聘廣告在設(shè)計(jì)中，要依據(jù)焦點(diǎn)、簡(jiǎn)潔、統(tǒng)一平衡、技巧等進(jìn)行整體組合，使之成為一個(gè)完整美觀又中心突出的招聘信息廣告。
2、招聘渠道多元化
HR目前最大的招聘來源就是網(wǎng)絡(luò)招聘，其優(yōu)點(diǎn)是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，可以定時(shí)投放，發(fā)布后也可以隨時(shí)管理，而且相比費(fèi)用低廉，但是這種渠道由于不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種 垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力。
當(dāng)然也可以參加校園招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的形式，不僅能夠極大地提高企業(yè)在外界的知名度，也可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才提高人才庫(kù)，為建立良好的合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，但是往往校園招聘所吸引到人才職業(yè)化水平都還有待完整的系統(tǒng)的培訓(xùn)。
小編認(rèn)為目前企業(yè)內(nèi)部招聘也是非常常見的一種手法，這種方法不僅能極大提高員工士氣，而且其對(duì)公司也相當(dāng)了解，能夠適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，另外也可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。
3、簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)于招聘主管來說，每天瀏覽簡(jiǎn)歷的時(shí)間相當(dāng)有限，因而可知，簡(jiǎn)歷良好與否直接決議你有無機(jī)遇進(jìn)入下一個(gè)關(guān)鍵，那么到底應(yīng)該如何挑選好優(yōu)秀簡(jiǎn)歷呢?不抄襲求職信。把自己的優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn)融入其中，撰寫出屬于自己的獨(dú)一無二的求職信。添加創(chuàng)造力。適當(dāng)引用別人對(duì)你的評(píng)價(jià)來寫“自我評(píng)價(jià)”，既客觀真實(shí)又能引起共鳴和注意等這樣都是簡(jiǎn)歷突出的方法。
4、面試技巧要關(guān)注
對(duì)面談過程的研究表明，有些因素對(duì)于雇主決定雇用誰是非常重要。很多招聘面試單位常常抱怨招不到人，是沒有人?還是不會(huì)識(shí)人?如果要面試成功就要構(gòu)建勝任力模型，注意面試官職業(yè)素養(yǎng)和甄選的依據(jù)設(shè)計(jì)，而且不同的崗位的確需要不同面試問題來提問應(yīng)聘者，要對(duì)問題的提問進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)，不要千篇一律。
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