在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，伴隨著企業(yè)內(nèi)部90后員工越來越多，其張楊的個(gè)性導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度明顯下降，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失率大，也由此間接的導(dǎo)致招聘管理成為了人力資源管理工作的難點(diǎn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理者們面臨企業(yè)戰(zhàn)略人才招聘周期一再被拖的困境而無法自救。

　　隨著信息的多元化，筆者認(rèn)為將招聘當(dāng)成營(yíng)銷來做，是當(dāng)前招賢納士的不錯(cuò)的方法，也同時(shí)能快速找到企業(yè)需要的人才。那么營(yíng)銷式招聘具體該怎樣操作呢?其實(shí)這并不難，只要掌握好關(guān)鍵點(diǎn)，作為營(yíng)銷，一般分為售前、售中、售后三階段，只有這三方面都做到位了，才可能獲得更多的客戶青睞，進(jìn)而確保創(chuàng)造更佳的銷售業(yè)績(jī)。同理招聘也是這樣。

　　1、售前：招聘的準(zhǔn)備工作

　　通常情況下，招聘部門會(huì)在招聘前期做好招聘需求分析，但是往往只把這個(gè)需求停留在表面，傳統(tǒng)意義上確實(shí)如此，然而在現(xiàn)今人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)下，這種被動(dòng)式的招聘模式無疑讓招聘周期無限拉長(zhǎng)，因此筆者要推薦營(yíng)銷式的招聘，就是要在傳統(tǒng)意義的招聘需求分析外，還要對(duì)相應(yīng)的人才市場(chǎng)有成分的了解。

　　針對(duì)整個(gè)企業(yè)及不同職能部門的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及成長(zhǎng)需要，招聘管理者非常需要大量的人才市場(chǎng)數(shù)據(jù)及競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)來支持企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，有的放矢的進(jìn)行招聘活動(dòng)。例如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)、人力資源管理、關(guān)鍵崗位、員工樹立分布、薪酬職能數(shù)據(jù)等進(jìn)行跟蹤及更新，與自身企業(yè)做對(duì)比，定期把人才市場(chǎng)調(diào)查表分享與企業(yè)組織決策層、職能部門及招聘團(tuán)隊(duì)。

　　因此，營(yíng)銷式招聘就是在招聘前絕不停留在傳統(tǒng)意義的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企業(yè)的業(yè)態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源現(xiàn)狀和核心人才管理模式、激勵(lì)機(jī)制和核心人才的流動(dòng)情況，快速而準(zhǔn)確地鎖定您所需要的人才，進(jìn)而可以有更多的機(jī)會(huì)采取更多的措施吸引到人才。

　　只有把功夫做足、做細(xì)致了，全面而透徹不但能夠清晰地了解到要找的人目前在什么地方，更加有利于比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手早一步鎖定候選人。俗話說的好：磨刀不誤砍柴工，可想而知，營(yíng)銷式招聘的前期細(xì)致的調(diào)研分析工作的重要性。

　　2、售中：通知面試到面試結(jié)束

　　這個(gè)階段理論上講應(yīng)該是人力資源從業(yè)人員的“拿手好戲”，但往往結(jié)果是在這一階段最容易夭折，如果在通知面試過程中不能像營(yíng)銷一樣從客戶服務(wù)的角度嘗試與候選人進(jìn)行面試聯(lián)系，那么往往會(huì)給人一種不專業(yè)的感覺，因此人力資源招聘管理者必須真正以“客戶為中心”角度去關(guān)注細(xì)節(jié)，把握好細(xì)節(jié)。

　　其中通常情況下，絕大多數(shù)的面試主考官基本上都是按照既定按程序問完自己所提的問題，幾乎不給候選人任何機(jī)會(huì)提問便起身告辭。在這個(gè)細(xì)節(jié)中，沒有有效把握面試機(jī)會(huì)以便讓應(yīng)聘者更加充分地了解企業(yè)以及招聘崗位的情況。

　　要知道，人才招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。選擇的雙方唯有對(duì)另一方掌握更充分更全面的信息，才可能會(huì)做出正確的選擇。根據(jù)調(diào)查顯示，有45、7%的受訪者表示，目標(biāo)企業(yè)在面試過程給予其提問的機(jī)會(huì)是其最終做出選擇的原因之一，理由是那樣會(huì)讓其感受到“平等”和“受尊重”。

　　因此筆者認(rèn)為這一階段一定要至少抽出10分鐘左右向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，包括所處行業(yè)、規(guī)模、行業(yè)地位、近期和中長(zhǎng)期的發(fā)展愿景、招聘崗位情況乃至為什么要招聘這一崗位等內(nèi)容，以增進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解程度。

　　3、售后：面試結(jié)束后的工作

　　我們知道售后服務(wù)是一個(gè)營(yíng)銷最為注重的環(huán)境，營(yíng)銷式招聘也必須要做好招聘后的工作，尤其是面試結(jié)束后需要注意的細(xì)節(jié)，一般傳統(tǒng)招聘往往在面試結(jié)束后，招聘主管只對(duì)那些擬定錄用的候選人發(fā)一份錄用通知就大功告成了，其實(shí)不然，不管應(yīng)聘者是否被錄用，招聘管理者都要將面試結(jié)果均在第一時(shí)間告之對(duì)方，保持持續(xù)的溝通交流，這將會(huì)是一件受益匪淺的行為。

　　我們說，與其抱著傳統(tǒng)的招聘方式為招不到人才而發(fā)愁犯難，何不嘗試一下筆者推薦的用營(yíng)銷的手法來推動(dòng)招聘工作，從而讓找到企業(yè)真正需要的人才呢?