每到了每年的招工季，各行各業(yè)的HR面臨的將是“眾里尋他千百度”的海量招聘，HR要在招聘管理中各顯神通，良好的招聘活動能為企業(yè)招攬到可塑性強、成長潛力高的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，也為提高企業(yè)核心競爭力注入強有力的動力，從而進一步增加企業(yè)利益的最大化。反之，失誤的人才招聘，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列阻力，不利于企業(yè)的中長期發(fā)展。

　　因此小編認為，招聘工作必須與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密相連，由于受到這一環(huán)境影響，一些企業(yè)在招聘人才看似容易的情況下沒能在招聘前制定與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃相匹配的招聘計劃，導(dǎo)致招聘效率低下，表現(xiàn)為招聘的目的性不強，影響了適合本企業(yè)的招聘方式和招聘渠道選擇;人才到崗后工作績效不理想;招聘后頻發(fā)離職、跳槽。

　　另外，招聘管理要能夠更為專業(yè)化，就必須要對招聘工作的標準化、流程化的體系進行建立，這個標準化、流程化的招聘體系的建立是現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的一大趨勢。目前，在科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未普及的情況下，我國大多數(shù)企業(yè)在招聘人才的各個環(huán)節(jié)中，多以主觀經(jīng)驗為主，導(dǎo)致招聘工作陷入長周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。

　　企業(yè)HR要根據(jù)自身情況和招聘的崗位有所簡略和側(cè)重，以便招聘到適合本企業(yè)中長期發(fā)展的有用之才。但是在現(xiàn)實中，很多企業(yè)沒有真正吃透各個步驟的實質(zhì)，再加上考核隨意性很強，缺乏公司特色的考核方式和題庫系統(tǒng)，往往不是招不到人，就是招到的人穩(wěn)定性差。

　　然而，要在招聘過程中盡顯專業(yè)度，就要不斷的拓寬自己的招聘渠道，組織有效的面試，目前，企業(yè)的招聘渠道包括內(nèi)部招聘、獵頭公司、報紙電視、網(wǎng)絡(luò)招聘、大型人才交流會等多種，但是HR必須要學(xué)會根據(jù)自身特點、環(huán)境、招聘計劃等實際因素來綜合考慮，以選擇適合公司中長期發(fā)展的招聘道路，從而盡量在招聘預(yù)算范圍內(nèi)快速、高效地招聘到合適的人才。

　　其次，作為招聘者要客觀、科學(xué)、公正地招聘人才，以崗位說明書及企業(yè)和職能部門要求為依據(jù)進行面試，在評價過程中，根據(jù)崗位的不同采取不同的方式，不能呢個僅僅只單純的依靠面試，并根據(jù)測評結(jié)果對應(yīng)聘者進行進一步的甄別和篩選，從而保證對應(yīng)聘人員的個性、能力、素質(zhì)等綜合信息有一個全面真實的了解。

　　企業(yè)在人力資源招聘過程中，應(yīng)該考慮通過高新策略來吸引人才流入以化解招聘難，在人才招聘時應(yīng)建立反映人才實力與企業(yè)所提供的崗位要求相匹配的人才識別評價機制。該機制應(yīng)按照人崗匹配、個人特質(zhì)、團隊協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力等方面設(shè)置差異化問題，對招聘人才進行全方位的評測，確保流入的人才是最合適的，也體現(xiàn)HR招聘的專業(yè)度。