招聘管理工作是企業(yè)人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項工作在很多企業(yè)內(nèi)部都一直沒有突破性的進展。仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，其實筆者認為，要改變目前集團人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實行戰(zhàn)略性的人力資源管理。

　　由于傳統(tǒng)的招聘工作的出發(fā)點是“出現(xiàn)職位空缺”，這也就決定了傳統(tǒng)的招聘工作將永遠是一種被動的工作方式。在實際中也是如此：人力資源部只是當(dāng)各部門的職位出現(xiàn)空缺時才制定招聘計劃，很明顯未能有效地進行人力資源儲備。這也就在根本上無法解決人才缺乏的現(xiàn)象。

　　在這種情況下，招聘工作面臨著巨大的困難和壓力。而常規(guī)的招聘工作由于沒有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓(xùn)開發(fā)以及績效管理等制度相結(jié)合，從而未能在環(huán)境中形成一種吸的留住人才的企業(yè)文化氛圍。針對以上問題，筆者認為，人力資源一定要從招聘入手，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

　　1、制定和實施提高企業(yè)在人才市場上的吸引力

　　HR首先要建立和完善與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，經(jīng)常進行招聘，而不是在空缺出現(xiàn)時或者是將出現(xiàn)的時候才來填補，當(dāng)然其中要詳細說明其業(yè)務(wù)需要的人員的類型和資格要求，將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位上，將在職培訓(xùn)作為優(yōu)秀的培訓(xùn)和發(fā)展的基本手段。

　　2、重視新員工培訓(xùn)

　　工作初期的感受對激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和認同感極為重要，所以應(yīng)特別注意“新員工培訓(xùn)”。向他們闡明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。鑒于絕大多數(shù)的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個月以內(nèi)，提供更為現(xiàn)實的工作展望，更加關(guān)注對新員工的期望的理解以及盡量滿足，將會產(chǎn)生更為良好的初期印象并降低公司在招聘上的費用。

　　3、核查現(xiàn)有人力資源

　　這一工作是實施有效的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它的質(zhì)量將對今后的人力資源規(guī)劃，招聘工作產(chǎn)生最直接的影響。核查現(xiàn)有人力資源的關(guān)鍵在于掌握集團目前人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布狀況及今后的走勢。

　　4、實施有效的人力資源規(guī)劃

　　人力資源管理部門必須參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營戰(zhàn)略的制定、實施過程中。招聘工作要充分利用企業(yè)的資源，不斷改進技術(shù)來進行招聘。這樣可以提高招聘工作的效率并有效降低招聘工作的成本。同時在招聘工作的進行當(dāng)中，對所有應(yīng)聘人員的檔案資料進行有效的管理，利用信息技術(shù)建立人才儲備系統(tǒng)。

　　企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。在人力資源配置上的核心問題是人才的缺乏，因此從招聘環(huán)節(jié)入手實施戰(zhàn)略性的。人力資源管理成為人力資源管理部門的重要課題，必須加以深入地研究和探索。