面對(duì)人才的緊缺現(xiàn)象，企業(yè)招聘是獲取人才的良方，招聘是每個(gè)企業(yè)都必須進(jìn)行的事情，之所以很多企業(yè)招聘不到人才，一種是找不到合適的人員;第二種是招到人，隨著人才的緊缺，企業(yè)招聘的次數(shù)也越來(lái)越頻繁，但是經(jīng)常遇到招聘失敗的情況，職位的空缺并不僅讓工作一再拖延，而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展。

　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)人才才能掌握競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)想要獲得高素質(zhì)人才需要進(jìn)行招聘管理，首先要做好人崗匹配，做到人盡其才、物盡其用。其次是，制定人力資源招聘計(jì)劃，避免因招錯(cuò)人而浪費(fèi)的機(jī)會(huì)成本。最后，完善人才評(píng)估工作，企業(yè)可根據(jù)具體的需要選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法。

　　1、做好人崗匹配：

　　按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實(shí)際能力相一致、相對(duì)應(yīng)，保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。

　　企業(yè)員工聰明才智發(fā)揮得如何，員工的工作效率和成果如何，都與人員使用上的匹配度成函數(shù)關(guān)系。為做到能位匹配，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)，運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機(jī)制，從根本上提高能位匹配度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。

　　2、制定招聘計(jì)劃：

　　要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，分析現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、成本和流動(dòng)性，以及外部人才環(huán)境，從而明確戰(zhàn)略要求與現(xiàn)狀的差距，由此制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，并進(jìn)一步推導(dǎo)到各部門和分支機(jī)構(gòu)的人員配置模型。

　　其中，基于公司戰(zhàn)略的分析過程是非常重要的步驟，但在實(shí)踐過程中卻常常被忽略，針對(duì)企業(yè)所需要增加的人才，人力資源部門應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般一個(gè)年度為一個(gè)段落。對(duì)于每一個(gè)工作崗位都要制定詳細(xì)的崗位分析和工作說(shuō)明書，對(duì)此崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，這樣可避免因招錯(cuò)人而浪費(fèi)的機(jī)會(huì)成本。

　　3、完善人才評(píng)估：

　　人才評(píng)估是指評(píng)估者通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)被評(píng)估者的基本素質(zhì)、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ榷囗?xiàng)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的過程。其主要目的是讓用人單位能夠深入的了解人才，為科學(xué)選人和用人提供依據(jù)。行之有效的辦法是，企業(yè)內(nèi)部建立人才評(píng)估中心，公司高層給予資金、人力、物力上的支持，由人力資源部門具體實(shí)施。

　　人力資源部門應(yīng)有計(jì)劃地開展招聘工作，HR在招聘之前，形成系統(tǒng)的、完善的評(píng)估程序。在招聘過程中嚴(yán)格按照既定程序選拔人才，在實(shí)踐中不斷完善，使得招聘評(píng)估逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化。