面對企業(yè)人才緊缺的局面，企業(yè)管理者需要緊鑼密鼓的招聘，才能填補(bǔ)企業(yè)職位的空缺，但是面試官在這個時候往往會出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致應(yīng)聘者對企業(yè)不感興趣，或者招到不是合適崗位的人才，企業(yè)想要有進(jìn)一步的發(fā)展，需要人才的推進(jìn)。優(yōu)秀的企業(yè)成員可以為企業(yè)增加更多的利潤，因此招聘管理就顯得更為重要。
招聘是企業(yè)選用人才的關(guān)鍵步驟，能夠快速的找到合適的人才，直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和競爭中的地位。企業(yè)人力資源往往招聘失敗，就在于面試官對招聘步驟的雜亂無章，或者是對招聘工作的沒有流程化和體系化，都造成了資源的損失和浪費(fèi)。那么正確的步驟應(yīng)該是怎樣的呢?
第1、互為溝通
招聘是個雙向選擇的過程，在企業(yè)評估、選擇應(yīng)聘者的同時，也是應(yīng)聘者對企業(yè)評估、選擇的過程。招聘是為了讓合適的人來公司工作。在與應(yīng)聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優(yōu)秀的人才，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實(shí)。
他們不去幫助應(yīng)聘人員客觀地評價個人技術(shù)和工作、組織目標(biāo)間的適合程度，使應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生了過高的期望。這種在招聘過程中，應(yīng)聘者與公司簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距很可能導(dǎo)致員工離職。
所以，在與應(yīng)聘者的溝通過程中，HR一定要采取開誠布公的原則，客觀、真實(shí)的介紹公司的情況。要讓應(yīng)聘者真實(shí)地了解個人在公司中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)應(yīng)聘者對公司有一個客觀真實(shí)的認(rèn)識的時候，應(yīng)聘者會做出對個人和公司都適合的選擇，有助于公司招到真正適合企業(yè)的人。
第2、評估企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工的要求也有著不同。在初創(chuàng)階段，企業(yè)需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對于企業(yè)來說是一筆財富;然而當(dāng)企業(yè)處于快速成長期，對人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展的很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上卻少于創(chuàng)新，因此很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。
另外，對于企業(yè)外部環(huán)境的評估也是很重要的一個方面。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，同時具有快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。
第3、對應(yīng)聘者的評估
在招聘過程中，企業(yè)的招聘經(jīng)理一般都是以職位分析和描述來設(shè)計面試問題，但是這些問題只能提供關(guān)于工作內(nèi)容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。因此，在面試問題的設(shè)計上就要權(quán)衡各方面的因素。好的問題能夠探究應(yīng)聘人行為方式，獲得證據(jù)說明應(yīng)聘人是否有能力做好工作。
隨著企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁�，誰有優(yōu)質(zhì)的人才，誰就會在競爭中占有有利的位置。企業(yè)招聘管理是聚集人才的有效手段，因此步驟不可亂，體系不可無，這樣才能更快、更準(zhǔn)地招到企業(yè)需要的人才。