表面上看，由于全球失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，各行業(yè)人才供應(yīng)必定源源不斷，唾手可得。然而事實并非如此。就目前人力資源管理而言，依然有絕大部分的企業(yè)都在面臨著一個難題，那就是傳統(tǒng)、舊有的方法已無法滿足新的技術(shù)要求。由于缺乏所需人才，全球三分之一的企業(yè)面臨職位空缺的巨大挑戰(zhàn)，而近四分之三的企業(yè)在一定程度上受到人才短缺的影響。在當前就業(yè)市場，企業(yè)很難招聘到具備必要知識、技術(shù)和能力的人才。
知識經(jīng)濟需要具備先進專業(yè)知識的人才，與此同時，隨著企業(yè)進軍全球市場，求職者除了掌握專業(yè)技能以外，還必須滿足企業(yè)的特殊需求，具備操作能力、行業(yè)專長，并對某些特殊市場有一定的了解。
隨著市場競爭愈演愈烈，尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化，新產(chǎn)品與服務(wù)的上市步伐日益加快，企業(yè)急需任用復(fù)合型的合格人才。但是目前對人才的爭奪已經(jīng)不只是發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部，還有跨行業(yè)之間的競爭，因此覓得賢才的難度越來越大，如何發(fā)掘并留住人才也變得日益困難。
筆者認為，此時若只對原有方式進行簡單的改進，將可能使企業(yè)面臨危機。過去，企業(yè)可通過培養(yǎng)、招聘或借用這三種方式尋得合格人才;而如今，這已不再是三選一的問題，企業(yè)面臨著嚴重的技能危機，必須多管齊下才能克服這一難題：同時采取各種方法，包括重新設(shè)計工作流程、在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛在人才，或完全不考慮既有能力，而更看重員工的“可塑性”。
1、量才施用
關(guān)注“可望性”是更靈活的用人方式，某些員工只需稍加培訓(xùn)，就能勝任專業(yè)崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明：專業(yè)技能背景與員工的工作表現(xiàn)并無直接關(guān)系�？磫T工的工作表現(xiàn)如何，綜合能力和對企業(yè)文化的匹配更為重要。
2、利用新的招聘手段吸引所需人才
在，新的招聘手段層出不窮，使企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)更迅速有效地找到優(yōu)秀人才。許多企業(yè)不再通過獵頭公司招人，而是利用社交媒體招聘所需人才，了解簡歷之外的信息，篩選人才大量研究表明，根據(jù)簡歷信息篩選人才無法有效地預(yù)測員工績效。這一方式還將限制企業(yè)的招聘范圍，使企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。目前正出現(xiàn)各種新機構(gòu)，幫助企業(yè)改革這類招聘方式，使企業(yè)學會不僅利用簡歷，還要根據(jù)求職者的能力、技術(shù)或文化適應(yīng)力等選拔人才。
3、從企業(yè)內(nèi)部挖掘人才
許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)其實早已具備所需技能。企業(yè)在建立有利于工作流動的流程時，創(chuàng)建能力與人才數(shù)據(jù)庫是企業(yè)挖掘內(nèi)部人才的關(guān)鍵。適當?shù)莫剟顧C制能鼓勵員工根據(jù)技能要求，發(fā)揮不同作用，培養(yǎng)企業(yè)所需的相關(guān)技能。
其實企業(yè)還應(yīng)利用員工會議、企業(yè)通訊、與主管私下溝通等方式，讓員工了解企業(yè)新的用人需求。但出人意料的是，很少有企業(yè)這么做。
4、積極進行學習創(chuàng)新
企業(yè)高管經(jīng)常認為，在明確并培養(yǎng)員工技能的過程中，學習與技能培養(yǎng)流程耗資太大。然而今非昔比，員工可通過創(chuàng)新方式學習并掌握日常工作中所需的技能。通過各類培訓(xùn)，讓員工更快地培養(yǎng)技能。
綜上所述，企業(yè)必須迅速解決當前的技能短缺問題，否則就可能失去市場競爭力，落后于那些隨時隨地都能利用所需技能的對手。企業(yè)必須積極應(yīng)對技能挑戰(zhàn)，找到有效的解決辦法。單純地依賴過去的設(shè)想和解決方案，或?qū)υ械哪Ｊ竭M行簡單的改進，將使企業(yè)面臨危機。