現(xiàn)在社會(huì)市場(chǎng)的需求現(xiàn)狀就是人才，一批批的新生代90后步入社會(huì)，對(duì)于琳瑯滿目的人才，作為企業(yè)HR又該如何篩選呢?其實(shí)企業(yè)能不能招聘到好的人才，關(guān)鍵是招聘工作是否到位�，F(xiàn)在求職競(jìng)爭(zhēng)很大，其實(shí)招聘也一樣，人力資源每天面對(duì)招聘的事務(wù)性工作，卻依然找不到人才。
其實(shí)筆者認(rèn)為，企業(yè)要想招到好人才，需要在招聘面試過(guò)程中把握好五大關(guān)卡，只有真正掌握了技巧，才能快速而準(zhǔn)確地把握住人才、留住人才，為自己的企業(yè)“加磚添瓦”。
1、確定招聘面試規(guī)范
人力資源部HR最首要的工作是組織制訂企業(yè)的招聘面試規(guī)范。這包括企業(yè)文化手冊(cè)、企業(yè)宣傳簡(jiǎn)介、企業(yè)人事政策、企業(yè)用人分類指南、企業(yè)員工晉升之路、企業(yè)員工入職與離職規(guī)范。
其中當(dāng)然不能少不了招聘登記表、面試評(píng)價(jià)表和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其中擬招聘崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)最為關(guān)鍵。招聘人才絕對(duì)不能按個(gè)人喜好來(lái)決定是否錄用，要根據(jù)這個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)也就相當(dāng)于沒(méi)有選人用人標(biāo)準(zhǔn)。
2、自下而上制訂計(jì)劃
在很多企業(yè)里，是沒(méi)有招聘計(jì)劃的，就好比是天天在招聘，時(shí)時(shí)需要招聘一樣，這不是一個(gè)好的現(xiàn)象，這說(shuō)明這些企業(yè)招聘效果是多么的差。招聘必須有計(jì)劃、招聘也必須按計(jì)劃。哪個(gè)部門缺人、哪個(gè)崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計(jì)劃是自下而上來(lái)制訂。人力資源部門要做的是統(tǒng)一組織、定時(shí)收集，分類匯總，報(bào)批之后才去執(zhí)行。
3、分門別類實(shí)施招聘
招聘一定要根據(jù)所需要的人才類別分開(kāi)實(shí)施。招聘也要考慮成本，但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，同樣的投入能招聘回來(lái)更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素�，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，網(wǎng)上招聘不失為一個(gè)低成本招聘的最佳選擇。但是如果企業(yè)緊缺人才的話，那就要多管齊下啦，也可以去招聘會(huì)等等，決不能僅限于網(wǎng)上招聘這一種方式。
4、層次分明的面試
人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會(huì)大大降低招聘效率。因?yàn)槿肆Y源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進(jìn)行考核，因此，盡可能讓人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會(huì)大大降低招聘效率。
人力資源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進(jìn)行考核，因此，盡可能讓人力資源和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行面試，這樣的效果會(huì)更加明顯，這樣就能更清楚崗位的基本要求，同時(shí)也可以考查求職者其他能力。這既增強(qiáng)了主管對(duì)新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。
5、未錄用者要致謝跟蹤
每次招聘，大部分的人還是不能錄用，但是是不是事后就把人家的簡(jiǎn)歷當(dāng)廢紙一樣處理掉呢?其實(shí)不然，因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對(duì)方另謀高就，對(duì)對(duì)方給予企業(yè)的信任表示感謝。