隨著我國經濟的發(fā)展，人才戰(zhàn)略的深入實施，人力資源市場化配置的不斷推進，人才的流動將帶來人力財富的增值，人才在企業(yè)之間的流動成為一種需要，人才的流動是否合理，在更大程度上影響著企業(yè)發(fā)展是否有持續(xù)的活力。

　　作為人才流動的中介，招聘市場的作用越來越受到人們的重視，招聘市場已逐步進入黃金期。企業(yè)招聘管理中，經常遇到招聘不到人的情形，面對招聘中的種種失敗，筆者認為企業(yè)老板們想要招聘成功其實首要的還是要解決三種需求。

　　首先是市場需求

　　市場的需求就是指我們招聘的人才在那里，通過什么渠道去招聘。當我們明確了招聘人員錄用標準時，就得分析我們招聘的人才在那里，了解當?shù)厝瞬攀袌龅奶攸c是我們選擇招聘渠道的關鍵，如果不了解我們招聘人才的市場，那么，我們就不能正確的選擇招聘渠道。

　　現(xiàn)如今渠道單一或者選擇渠道不是適合企業(yè)招聘的人才需求，那么可能招聘就很難及時到位，有些花了錢依舊沒效果就是因為這種情況，因此選擇好的招聘渠道，就需要HR能夠明確吸引人才的優(yōu)勢，對于中小企業(yè)來說，好的企業(yè)文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等。

　　當然，一個好的職位發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素，應聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

　　其次是人的需求

　　人的需求就是指我們需要什么樣的人，什么時間需要的問題，需要什么樣的人就是解決錄用的標準，只要明確標準，用人部門、招聘專員或經理、公司領導在面試的過程中才有一致標準和看法。在這個過程中，招聘專員或經理一定要與用人部門、公司領導多溝通，否則我們就是各唱各調，就不能達成一致的意見，我們就會做很多無用功，人員就無法及時到位。

　　制定招聘計劃就得了解用人部門需求，要了解用人部門需求就必須做好人力資源規(guī)劃和對員工離職分析和預測，要制定人力資源規(guī)劃就需要了解公司的戰(zhàn)略、人員的結構等，但這些都需要有一些有效的歷史數(shù)據。

　　最后是崗位的需求

　　崗位的需求就是指我們招聘的人員是否適合該崗位，該崗位是否需要招聘和是從外部招聘還是由其他崗位人員代替或有無人員晉升，是否對該崗位有明確的主要職責或有無完整實效的崗位說明書等。

　　要解決這些問題就得有崗位說明書，明確招聘崗位的主要職責后，對于我們選人就有一個更明確的標準。 解決了崗位說明書時，我們還要對部門提出的招聘需求進行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通過內部招聘或晉升來解決等。要解決招聘人員是否適合該崗位就必須要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面試方法和掌握一些面試技巧。