眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的推動，也就是說企業(yè)發(fā)展一大部分原因還得依靠外部招聘高端人才，畢竟在企業(yè)內部培養(yǎng)高端人才并不是一件容易的事情，不僅成本比較高，而且耗時性也非常大，所以筆者認為最為合適的還是通過招聘管理來獲得高端人才。那么對于一個企業(yè)人力資源管理部門來說，如何對高端人才的招聘工作進行準備，怎么準備，該如何實施就需要花時間計劃和落實了。

　　首先企業(yè)必須要提升招聘團隊的技能。道理很簡單，如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，也就是說一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。因此，聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術，靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。

　　所以說，對于招聘團隊有必要去進行一些專業(yè)的培訓和資格認證考核，形成內部面試資格管理體系，不僅體現專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質不錯的人才，會去這樣的企業(yè)面試嗎?

　　由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。

　　其次，每個企業(yè)都是有性格的。如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預測企業(yè)未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發(fā)展方向，五年內的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等。

　　我們知道招聘任何職位對于企業(yè)來說，都是為了整體的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，如果你的企業(yè)戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負責。

　　清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向，使HR對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向已經成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。