筆者認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于持續(xù)建立一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并且能夠更快適應(yīng)外部環(huán)境變化，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)調(diào)整行動(dòng)的組織。但是要建立這樣的一個(gè)組織，就勢(shì)必要依賴于組織中的人才優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)企業(yè)在與持續(xù)構(gòu)建組織中人力資源所具備的核心專長(zhǎng)與技能，他不僅能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，更是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和復(fù)制的資源與能力。
然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和高素質(zhì)人才的缺口加大，企業(yè)的成功比以往任何時(shí)候，都更加依賴于員工的技術(shù)和能力表現(xiàn)。要知道，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不是競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。
可事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)中選才問(wèn)題一直是矛盾突出，譬如，如何通過(guò)科學(xué)的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于崗位需求準(zhǔn)確定義招聘的“人才”?等等問(wèn)題比比皆是，筆者深感目前企業(yè)亟需在選才方面有所突破，并且他們還面臨著選錯(cuò)人的極大影響，這勢(shì)必是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。
在這里，筆者幫助大家深入剖析招聘失敗的種種原因，從原因中找到構(gòu)建科學(xué)的招聘體系，從而找出選錯(cuò)人才的困境，塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理者，招聘往往面臨四大失敗原因。
其一，沒(méi)有人才規(guī)劃
目前國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行基于戰(zhàn)略發(fā)展要求的人才規(guī)劃，人才儲(chǔ)備不足，也沒(méi)有建立企業(yè)人才庫(kù)，招聘工作往往處于應(yīng)急狀態(tài)。招聘不再是一件掌握生殺與奪大權(quán)的“美差”，HR們常常被用人部門逼得叫苦連天，為了完成招聘任務(wù)，HR們不得不降低“選才”標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。
其二，選才標(biāo)準(zhǔn)模糊不清
比如有的企業(yè)要求“能力強(qiáng)、有責(zé)任心”等等;也有的企業(yè)由于內(nèi)在能力素質(zhì)難于制訂，盲目追求高學(xué)歷、重工作經(jīng)驗(yàn)和大公司背景，忽略內(nèi)在能力素質(zhì);也有的企業(yè)采用“人與人對(duì)比”的辦法，比如找像自己、和以前完全不一樣的人或完全一樣的人。由于“選才標(biāo)準(zhǔn)”模糊不清或確定方法的不正確，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法實(shí)施或選來(lái)的人才并非企業(yè)所需。
其三，招聘流程沒(méi)有規(guī)劃
較多企業(yè)千篇一律采用“簡(jiǎn)歷”篩選、初試、復(fù)試、錄用。這樣的流程對(duì)于一般人員的招聘也許適用，可對(duì)一些專業(yè)人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企業(yè)的HR們和管理者缺乏專業(yè)招聘技術(shù)，其招聘結(jié)果自然不理想。
其四，缺乏專業(yè)技術(shù)
企業(yè)招聘官們大多都是未經(jīng)培訓(xùn)就上崗的。試想我們想要較全面了解一個(gè)人的話需要多長(zhǎng)時(shí)間?然而通過(guò)簡(jiǎn)單的測(cè)試、面試能較深入了解一個(gè)人，沒(méi)有相當(dāng)?shù)募寄苣苄袉?總之，招聘官?zèng)]有練就一雙慧眼，掌握相應(yīng)招聘技術(shù)如何能在短短招聘面試過(guò)程中慧眼識(shí)人呢?
那么從問(wèn)題原因中找到解決方法的關(guān)鍵第一步就是要建立人才規(guī)劃，人才規(guī)劃是人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)未來(lái)的成功需要什么樣的人才?它將招聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略有效鏈接，使招聘工作能更好為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)服務(wù)，同時(shí)人才規(guī)劃也將為招聘指引方向，也為明確“選才標(biāo)準(zhǔn)”提供可能。據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)外部條件和組織類型，選擇合適預(yù)測(cè)方法，測(cè)算出員工需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量、層次。
從員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、員工流動(dòng)性方面測(cè)算出員工的供給數(shù)量。根據(jù)員工供給與需求進(jìn)行分析，以明確各規(guī)劃時(shí)間結(jié)點(diǎn)上員工在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及層次上的不一致之處，從而確定未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標(biāo)。
第二步就是選才，明確的選才標(biāo)準(zhǔn)是“選對(duì)人”的前提，是招聘成功的關(guān)鍵要素，這時(shí)就需要導(dǎo)入勝任素質(zhì)模型。根據(jù)崗位勝任素質(zhì)模型的原理進(jìn)行勝任素質(zhì)模型的總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即崗位勝任素質(zhì)模型分為核心能力、通用通力和專業(yè)能力。
第三步就要進(jìn)行招聘規(guī)劃，在明確選才標(biāo)準(zhǔn)之后，就要進(jìn)行招聘規(guī)劃，包括規(guī)劃招聘流程、識(shí)別招聘渠道、選用測(cè)評(píng)工具、開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)。第四步就是實(shí)施招聘，在確定選才標(biāo)準(zhǔn)和完成招聘規(guī)劃之后，方可開(kāi)始按照招聘流程實(shí)施招聘，但仍有一件事情不容忽略，那就是培訓(xùn)招聘官。為確保招聘工作有效、專業(yè)的開(kāi)展，所有參與招聘的人員應(yīng)接受有關(guān)招聘、面試方面的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，并接受培訓(xùn)后的考核，考核合格的人員方能擔(dān)任招聘官。
最后，對(duì)試用期員工進(jìn)行跟蹤管理，分析試用員工流失的原因，以便及時(shí)有效改進(jìn)人才招聘體系，人才選拔對(duì)企業(yè)未來(lái)的成功至關(guān)重要，五步法為企來(lái)提供系統(tǒng)構(gòu)建人才招聘體系的方法，使企來(lái)真正走出選才的困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷飛躍。