人力資源管理對于國內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言是一個重要的課題，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理往往只是停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，雖然在其組織機構(gòu)圖中人力資源部占據(jù)著非常重要的位置，但事實上這只是企業(yè)為了追逐時尚而導(dǎo)致的一種有名無實的誤區(qū)，在某種程度上說，該部門依然扮演的是傳統(tǒng)的人事部的角色。

　　筆者認為其實企業(yè)中人力資源管理部門應(yīng)該是一個靈魂部門，管理也是一項系統(tǒng)工程，它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連，形成一個科學(xué)的運作系統(tǒng)，絕不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。而其中招聘作為首當(dāng)其沖的一個重要工作，也是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷”企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結(jié)果直接影響著組織人才輸入和引進的質(zhì)量、人才的流動率和人力資源管理的費用。

　　作為中小企業(yè)，人力、財力不可能與大型企業(yè)相提并論，如何在招聘工作中以最經(jīng)濟的方式而最大限度地挖掘到自身所需要的人才，主要做好以下幾方面內(nèi)容。

　　1、了解工作內(nèi)容

　　招聘工作是以工作說明書為基礎(chǔ)而展開的，工作說明書是招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺。要在招聘工作中做到有的放矢，招聘前就應(yīng)仔細閱讀用人部門提供的招聘申請和該崗位的說明書，根據(jù)招聘申請要求，對用人部門所需招聘的崗位、人數(shù)、招聘理由、年齡要求、性別要求、素質(zhì)要求、薪酬水平、到崗時間等相關(guān)信息有充分了解。

　　同時還要仔細閱讀招聘崗位的說明書，對所招聘崗位的職務(wù)名稱、直接上級職位、所屬部門、工作性質(zhì)、工作描述、任職資格及所處的工作環(huán)境做到心中有數(shù)，以便以招聘過程中能對應(yīng)聘者的提問處理自如。

　　2、招聘渠道選擇

　　對于部門出現(xiàn)崗位空缺，很多企業(yè)選擇的是從組織內(nèi)部進行選擇補充，筆者認為這一點對中小企業(yè)尤為重要，不但于鼓舞員工士氣，提高其工作熱情，可以更深層次地發(fā)掘現(xiàn)有員工的工作潛力，最大限度地調(diào)動其工作積極性，是激勵員工的一種很好的方法，而且對選聘對象事先就有比較全面的了解，可以保證選聘工作的正確性。

　　當(dāng)然 外部招聘也是企業(yè)補充所需人員的另一個重要途徑，相對于內(nèi)部招聘，它有助于利用外來優(yōu)勢，平息和緩和內(nèi)部競爭者的緊張關(guān)系，為組織帶來新鮮空氣。選擇外部招聘，對于其信息的發(fā)布有多種形式，但并不是所有的形式對所有人都適用，在招聘工作中，要針對所需招聘的具體崗位要求選擇不同的招聘渠道。

　　3、招聘廣告擬定

　　招聘廣告既是為應(yīng)聘者提供崗位信息，也是向應(yīng)聘者展示企業(yè)自身形象和優(yōu)勢的媒介。所以，一份招聘廣告不但要有包含本次擬招聘的崗位、人數(shù)，相關(guān)崗位的性質(zhì)、要求，應(yīng)聘者應(yīng)具備的條件、薪酬待遇等信息，而且還應(yīng)有企業(yè)簡介，一方面吸引更多的潛在應(yīng)聘者，另一方面也向公眾展示企業(yè)的內(nèi)在魅力。

　　4、招聘程序

　　中小企業(yè)由于其知名度不能與大型企業(yè)相提并論，如果能為應(yīng)聘者提供一份基本能展示公司基本情況的資料集，一方面能讓應(yīng)聘者對企業(yè)有一個感觀上的認識，另一方面又能提升企業(yè)的形象，增加招聘的勝算。如果條件允許，還可將企業(yè)的相關(guān)資料制作成光盤，在現(xiàn)場招聘時用筆記本電腦將其進行反復(fù)報告播放，既能宣傳企業(yè)又能吸引更多應(yīng)聘者的目光。

　　對于前來應(yīng)聘的人員，首先與之進行簡單的面談，通過對其進行有針對性的發(fā)問，從中捕捉有用信息，面對眾多的求職資料，企業(yè)人力資源部門不可能有相應(yīng)的時間和人員來安排所有求職者的筆試，所以對應(yīng)聘者資料的遴選工作就顯得非常必要。遴選工作質(zhì)量將決定著應(yīng)聘者的整體質(zhì)量，從而直接影響到招聘工作的質(zhì)量，針對應(yīng)聘的不同崗位和職務(wù)，進行相關(guān)的文化水平、專業(yè)背景、技能實際操作和邏輯、分析、判斷力的考察，這是作為人才所必須具備的基本素質(zhì)。

　　初試與筆試合格后，進入最關(guān)鍵的面試環(huán)節(jié)。在此環(huán)節(jié)中，通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，更為直接地了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動機等，不僅可以評價出應(yīng)聘者的基本常識水平，還能對應(yīng)聘者的能力、才智及心理特征有一個較為深入的了解。

　　根據(jù)對以上各個招聘的環(huán)節(jié)進行跟蹤，檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面達到標準。對招聘活動的綜合評估，有助于我們發(fā)現(xiàn)招聘工作中出現(xiàn)的差錯和疏忽，以期在下次招聘時修正改進，也使得招聘工作在不斷實踐和分析中得到不斷完善。