企業(yè)展開招聘管理工作的根本目的是彌補(bǔ)企業(yè)快速發(fā)展中的人才空缺，如何才能有效解決企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團(tuán)隊(duì)，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢?這是所有企業(yè)人力資源管理者都需要思考的問題，其實(shí)筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于要掌握哪些要素影響了企業(yè)人力資源招聘成功。

　　其實(shí)在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問，同時也是用人部門招聘的服務(wù)部門，有時因責(zé)任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。這是最致命的一大要素，因此，明確人力資源招聘責(zé)任，是提高招聘執(zhí)行力的保障。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門總是忙于業(yè)務(wù)，對于面試以及人力資源安排的面試進(jìn)行隨意改動，這導(dǎo)致了人力資源工作很被動。

　　其次，如何引進(jìn)需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個至關(guān)重要的問題。很多企業(yè)將團(tuán)隊(duì)建設(shè)中人才的招聘簡單地認(rèn)為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門就一句話，最后就等著用人。其實(shí)，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。

　　也就是說，很多企業(yè)招聘者缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)，就例行公事的寫一些招聘用人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因?yàn)橛萌藰?biāo)準(zhǔn)不明確，浪費(fèi)了大量的時間成本，從而也影響到人力資源招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進(jìn)行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標(biāo)，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標(biāo)，以及此部門的文化等，并要結(jié)合人力資源市場的實(shí)際情況，對用人部門一些不切實(shí)際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通，最后達(dá)成一致。

　　再次，人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準(zhǔn)而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員給公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。

　　最后，人力資源部應(yīng)當(dāng)研究求職者以及新員工對人力資源招聘組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動的依據(jù)。招聘活動結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。