HR如何實(shí)現(xiàn)有效招聘，如何降低企業(yè)招聘成本，這對(duì)于HR來(lái)說(shuō)是一大難題。但資深的HR會(huì)告訴你，她們不僅可以實(shí)現(xiàn)有效招聘，還可以降低企業(yè)的招聘成本。目前很多企業(yè)的招聘配置工作，側(cè)重于從人與崗位的匹配，人與職業(yè)的匹配的角度選人，這樣做雖然保證了應(yīng)聘者與崗位和職業(yè)的匹配度較高，可是，忽略了人與組織的匹配，人與人的匹配，人與團(tuán)隊(duì)的匹配，導(dǎo)致招聘成本越來(lái)越重，越來(lái)越多。
而筆者看來(lái)，要從根子上解決問(wèn)題，從組織戰(zhàn)略的角度講，人力資源戰(zhàn)略是重要的職能戰(zhàn)略，招聘是人力資源戰(zhàn)略的起點(diǎn)。所以說(shuō)從組織發(fā)展和變化的角度來(lái)看招聘，即要從以下幾方面入手，幫助企業(yè)降低招聘成本支出。
1、目標(biāo)員工推舉
推舉能夠始終如一地產(chǎn)生各個(gè)招聘渠道最高質(zhì)量的應(yīng)聘者。然而，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行推舉需要花費(fèi)不少資金，而且這種全公司范圍的推舉項(xiàng)目既會(huì)吸引高質(zhì)量的推舉也會(huì)吸引低質(zhì)量的推舉，很難取得預(yù)期效果。因此筆者認(rèn)為，要用更有針對(duì)性的推舉方式，這一針對(duì)性的方式會(huì)產(chǎn)生引人入勝的效果而不需要任何現(xiàn)金支出。
首先要確定你所招聘的同類職業(yè)內(nèi)目前的幾名業(yè)績(jī)較高的雇員。然后，直接派一名招聘人員參加這些高業(yè)績(jī)雇員出席的例行管理會(huì)議。你會(huì)發(fā)現(xiàn)通過(guò)與這些高業(yè)績(jī)者的直接接觸并尋求他們的幫助，他們將會(huì)提供自己所了解的最優(yōu)秀人才的名單，而且不求任何回報(bào)。
2、學(xué)會(huì)“召回”
所謂“召回”就是要確定以前在企業(yè)工作但現(xiàn)已離職的高績(jī)效雇員，將其作為目標(biāo)對(duì)象，設(shè)法使其重新回到企業(yè)。“召回”招聘是一項(xiàng)高藝術(shù)性的活動(dòng)，因?yàn)槟阏噲D挽回以前在企業(yè)工作而且已經(jīng)證明是高績(jī)效的員工，而他們對(duì)于你企業(yè)的文化已經(jīng)非常了解。此外，“召回”招聘方式也具有很高的價(jià)值，因?yàn)檫@些員工不僅會(huì)帶來(lái)豐富的外部經(jīng)驗(yàn)，而且會(huì)將全新的視角應(yīng)用于工作之中。
3、新員工推舉
該方法是基于這樣的基本假設(shè)，新員工通常來(lái)自其他公司，會(huì)給企業(yè)注入新鮮血液和新的活力，其思維方式和工作方式對(duì)于企業(yè)中高績(jī)效的同事會(huì)產(chǎn)生積極影響。這一方式本身非常簡(jiǎn)單，在第一天，進(jìn)行入職指引的時(shí)候，你可以詢問(wèn)每個(gè)新員工，“你能幫我們推薦像你們一樣優(yōu)秀的其他應(yīng)聘者嗎?”，如果他們同意，你可以接著問(wèn)“在你們先前任職的公司中我們可以招聘到誰(shuí)呢?”，在獲得姓名和聯(lián)系方式后，你還應(yīng)該詢問(wèn)他們是否愿意代表公司進(jìn)行初次聯(lián)絡(luò)，是否愿意幫忙將你的公司推銷給這些目標(biāo)個(gè)體，從而獲取公司所需人才。
需要指出來(lái)的是，在制定員工配置計(jì)劃時(shí)，這個(gè)計(jì)劃要包括兩個(gè)層面，一是員工配置水平方面的戰(zhàn)略選擇，主要是指招聘的渠道、選撥方式、實(shí)施配套措施等;二是員工配置質(zhì)量方面的戰(zhàn)略選擇，比如員工的任職資格要求、甄選的標(biāo)準(zhǔn)等。圍繞的重點(diǎn)是職位需求，但解決措施則是這兩項(xiàng)內(nèi)容。這兩項(xiàng)內(nèi)容不實(shí)，計(jì)劃很難落地。