對于企業(yè)來說，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟有效的方法爭奪人才是每個組織試圖在競爭中求生存所要解決的首要問題，如何客觀公正地選拔人才、評價人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來的工作中績效同樣令人滿意，這一系列具體問題都是HR和企業(yè)管理者最關(guān)心的。

 

然而，即使最為精明的HR也會在招聘工作上屢犯錯誤，尤其是以下幾個錯誤理論，讓招聘越拖越長，越?jīng)]有任何實效。時代光華特別整理招聘工作中會經(jīng)歷到的幾大錯誤理論，希望能夠提供HR糾錯整改的方向和思路。

 

1、倉促下的招聘工作

 

匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。

 

在倉促招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)這個招聘工作理論在實踐中產(chǎn)生的后果，必須向應(yīng)聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。

 

2、招人只招最好的人

 

不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本，因為招人并非用最好的人，而是招最適合那份工作的人。

 

3、面試時說話過多

 

不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而又不認真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

 

可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付？”等問題，以取替直接了當?shù)奶釂枺?ldquo;你如何堅持自己意見？”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息。

 

4、“無意義”問題

 

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差？”等，不要在無意義的問題上一而再，再而三的屢犯。

 

當然，詢問應(yīng)聘者可以用一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應(yīng)聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自己打7分；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。