企業(yè)的招聘形式有內(nèi)部招聘和外部招聘之分，其中，外部招聘是企業(yè)的主要招聘形式。那么，現(xiàn)代企業(yè)進行外部招聘一般都有哪些途徑?外部招聘的優(yōu)劣勢又有哪些呢?筆者將為大家整理出以下內(nèi)容。

　　現(xiàn)如今企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，發(fā)布招聘廣告后由企業(yè)員工推薦合適的外部人才進入企業(yè)工作是最為主要的一種方式之一，雖然說這種招聘成本低、應聘人員素質(zhì)高、易成功、錄用后能較快展開工作，然而也因為這樣，容易在企業(yè)里形成小圈子，裙帶顯現(xiàn)，不易于管理。

　　當然也有傳統(tǒng)的一些參加媒介、校園招聘、職業(yè)介紹、人力資源中介等外部招聘手段，類目眾多，在人才高流動性的這個時代，選擇外部招聘也有著其優(yōu)勢與劣勢，只要掌握好優(yōu)劣勢，揚長避短，相信HR能夠更快、更高效地找到企業(yè)合適的人才。

　　首先我們來說一下外部招聘的優(yōu)勢，一方面在人員選擇范圍廣泛上。從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。另一方面，外部招聘有利于帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，會把新的技能和想法帶進組織。

　　這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價值觀、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿活力與生機，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對于需要創(chuàng)新的企業(yè)來說就更為關(guān)鍵。另外，從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節(jié)約了培訓經(jīng)費和時間，還節(jié)約了獲得實踐經(jīng)驗所交的“學費”。

　　其次我們來說一下外部招聘的劣勢，外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯(lián)系和評價員工方面比較困難。而且需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時間的。

　　另一方面，內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內(nèi)部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。與內(nèi)部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產(chǎn)品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經(jīng)歷或經(jīng)驗，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

　　最后筆者要提醒HR們，對于外部招聘來說，快速發(fā)展型企業(yè)。這些企業(yè)由于發(fā)展較快，需要大量招賢納士，必須采取外部招聘。而有些技術(shù)是企業(yè)中沒有的，這就需要在引進技術(shù)的同時引進技術(shù)型人才。更為重要的是，企業(yè)發(fā)展到一定的程度就需要專業(yè)型人才對企業(yè)進行管理，這時候企業(yè)就需要花重金去聘請職業(yè)經(jīng)理人，這些崗位都是比較適合用外部招聘來完成的。