企業(yè)是有“企圖”的人組成的事業(yè)體，這些人知道何時(shí)當(dāng)行、何時(shí)當(dāng)止。由此概念出發(fā)，人力資源的企業(yè)招聘工作者的就是這樣的一些人：符合企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)的合適人才，知道企業(yè)所當(dāng)行與所當(dāng)止的中高端優(yōu)適人才。能夠按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)提供及時(shí)的、合理成本的人力資源支持工作，就是企業(yè)招聘工作的價(jià)值所在，是企業(yè)招聘工作人員所要考慮的工作。那企業(yè)招聘工作還有什么價(jià)值?我們又該如何提高企業(yè)招聘工作的價(jià)值?

　　我們知道，企業(yè)的人力資源管理工作核心價(jià)值之一就是招聘。招不來(lái)人，企業(yè)招聘管理工作價(jià)值就失去了依托;招不來(lái)合適的人，企業(yè)招聘工作價(jià)值就是負(fù)向的。招來(lái)合適的人，招到合適的崗位上，在合適的時(shí)間，這是企業(yè)招聘工作人員的成就感所在。那么如何提高企業(yè)招聘工作的價(jià)值或者說(shuō)如何搞企業(yè)招聘工作呢?上述第一個(gè)問(wèn)題的思考給出了一部分的答案。把招聘各類人才納入思考的視野，筆者認(rèn)為，我們需要做好以下工作：

　　1、企業(yè)招聘工作是需要主動(dòng)推進(jìn)的工作

　　等著用人部門下達(dá)招人計(jì)劃被動(dòng)招人是一般招聘的常態(tài)，需要改進(jìn)到準(zhǔn)備在前，有求必應(yīng)。如何做好招聘的準(zhǔn)備工作呢?梳理出招聘的科學(xué)規(guī)范流程，把招聘工作的站位定好。招聘不是孤立的，需要人力資源管理的其他模塊同事協(xié)同，需要各用人部門的協(xié)同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有關(guān)的流程、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范了。公司所有的崗位和人的匹配是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，多大的坑多大的蘿卜，多大的蘿卜多大的坑，對(duì)坑與蘿卜的描述，即職位說(shuō)明書(shū)，把工作分析這個(gè)基礎(chǔ)工作先系統(tǒng)搞了，形成完整實(shí)用的公司崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，為招聘工作定規(guī)矩。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)人才需求，制定招聘規(guī)劃方案。這是招聘工作的根據(jù)與出處。無(wú)定崗，無(wú)定編，無(wú)定員的“三無(wú)”隨性招聘，使企業(yè)的成本無(wú)法控制，不是好招聘。有了規(guī)則，某崗什么情況下要招聘，什么情況下可以調(diào)整工作安排而不招聘，這樣的流程明白定出，會(huì)使公司的招聘用人科學(xué)化、規(guī)范化，減少任意性，增加可控性。

　　2、搞好企業(yè)招聘工作的渠道建設(shè)

　　根據(jù)第一個(gè)問(wèn)題的思考，我們要建立多種渠道，全方位、立體地進(jìn)行。分析每種渠道特性，適合什么類型的人才招聘，這是招聘基本功。維護(hù)好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好關(guān)系，是招聘HR的本職工作。

　　3、企業(yè)招聘工作要提供優(yōu)適人才為公司所用

　　招聘的價(jià)值不在于把隨便什么人都招來(lái)，而是把符合崗位需求、公司需求的適合人才招來(lái)。招不到人比招到不合適的人后果更嚴(yán)重，這是我們搞招聘的人要注意的。盡量減少人才重置成本，直至凡招聘皆合適，這是理想的追求。為招到優(yōu)適人才，招聘者自身要熟悉公司歷史、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)發(fā)展、業(yè)界情況等，只拿著任職資格要求說(shuō)明，是招不來(lái)合適人才的。我們得開(kāi)放自己的腦袋與視野，多站在招聘外看招聘，多與各相關(guān)部門和內(nèi)外人士交流，保證人才情報(bào)信息的實(shí)時(shí)性和針對(duì)性。

　　4、企業(yè)招聘工作要講成本收益比

　　不惜代價(jià)地招人，最終是可以把人招來(lái)的，但成本失控就是必然的，這不符合少花錢多辦事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于業(yè)界的平均水平，招到人才是招聘崗人員要考慮的。對(duì)渠道費(fèi)用的談判力度要強(qiáng)，力爭(zhēng)降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但沒(méi)辦法絕對(duì)下降，主要是減少軟成本支出，即不當(dāng)招人的成本支出。招人要準(zhǔn)就是保證不浪費(fèi)招聘成本的根本。

　　2012年——2013年是史上最難找工作的時(shí)期。工作之難與以下因素有關(guān)，首先是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生多，一共有699萬(wàn);其次中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處在轉(zhuǎn)型期，中央政府主動(dòng)的為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的順利轉(zhuǎn)型特意下調(diào)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，這在一定程度上就壓抑了企業(yè)投資的沖動(dòng)，也就減少了市場(chǎng)對(duì)人才的需求;最后世界經(jīng)濟(jì)依然還在受2008年金融危機(jī)的影響，比如歐洲的歐債危機(jī)在蔓延，同時(shí)也在發(fā)酵，將會(huì)朝什么方向發(fā)展。我們暫時(shí)還看不到方向，美國(guó)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇還不穩(wěn)定等等�？傊�，招聘管理的核心價(jià)值就是在老板正在考慮某個(gè)關(guān)鍵崗位空缺時(shí)，適時(shí)地把該等優(yōu)適人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推進(jìn)。