招聘工作是企業(yè)人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項(xiàng)工作一直沒有突破性的進(jìn)展。筆者認(rèn)為：目前很多企業(yè)的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的招聘工作在發(fā)展過程中已然逐步暴露出一些問題。

　　首先是招聘工作始終處于被動(dòng)局面。由于傳統(tǒng)的招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是“出現(xiàn)職位空缺”，這也就決定了傳統(tǒng)的招聘工作將永遠(yuǎn)是一種被動(dòng)的工作方式。在實(shí)際中也是如此：人力資源部只是當(dāng)各部門的職位出現(xiàn)空缺時(shí)才制定招聘計(jì)劃，而未能有效地進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。

　　其次，HR無法準(zhǔn)確預(yù)測未來的職位空缺。其本質(zhì)原因在于：一是我們未能有效地對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估;二是由于我們傳統(tǒng)的招聘工作未能與集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃緊密結(jié)合，缺乏正確的人力資源規(guī)劃而導(dǎo)致了我們無法有效地對(duì)未來的職位空缺進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，也就無法主動(dòng)地進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

　　再次，企業(yè)無法從根本上解決人才缺乏的現(xiàn)狀。如今，形成企業(yè)內(nèi)部人才缺乏主要原因還包括員工流動(dòng)率過高，在這種情況下，招聘工作面臨著巨大的困難和壓力。而常規(guī)的招聘工作由于沒有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓(xùn)開發(fā)以及績效管理等制度相結(jié)合，從而未能在環(huán)境中形成一種吸的留住人才的企業(yè)文化氛圍。人才缺乏的現(xiàn)狀難以從根本上解決。

　　最后，企業(yè)未能建立自身的人才資源庫。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源庫在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企業(yè)人才庫的意識(shí)，更缺乏建立和管理人才庫的各種先進(jìn)技術(shù)手段。以前求職者的資料未能妥善保存，也未加以有效利用，從而增加了招聘成本并降低了招聘工作時(shí)效。

　　筆者認(rèn)為，人力資源管理部門只有對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)有清晰的認(rèn)識(shí)，才能成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供有效的幫助，首先HR要制定和實(shí)施提高企業(yè)在人才市場上吸引力的政策。比如建立和完善與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的菥酬戰(zhàn)略;將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位上;將在職培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的基本手段等。

　　另一方面要重視新員工培訓(xùn)，提供現(xiàn)實(shí)的工作展望，鑒于絕大多數(shù)的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個(gè)月以內(nèi)，提供更為現(xiàn)實(shí)的工作展望，更加關(guān)注對(duì)新員工的期望的理解以及盡量滿足，將會(huì)產(chǎn)生更為良好的初期印象并降低公司在招聘上的費(fèi)用。

　　企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力責(zé)源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。