人崗匹配應該是所有HR追求的目標，而對公司人而言，不斷調整和提高自己，與崗位達成高匹配度才是保持競爭力的方式。

　　“與崗位要求不匹配”可能是公司人求職失敗或被辭退時最常聽到的原因。

　　隨著2010年后中國人口紅利的消失，勞動密集型狀態(tài)結束，企業(yè)招人時已無法單純通過數(shù)量來滿足日常工作需求，相反地，它們對于員工質量以及與崗位匹配度的要求越來越高。

　　人崗匹配是人力資源管理的一個術語，通俗點理解，就是你是否適合某個崗位。不同人的能力當然有高下之分，但每個人的性格、興趣和擅長也不同，職場上找到適合自己的崗位的意義跟生活中找對另一半差不多，肯定得用心，但常常也講運氣。

　　公司在招聘時通常有一套自己的考察辦法。根據立邦涂料(中國)人事總監(jiān)錢國新介紹，企業(yè)判斷一個公司人是否能與某個崗位相匹配時，往往會從兩方面來進行考量——能力和價值觀。

　　這主要是指兩個判斷匹配度的維度。能力匹配即指你是否具備與該崗位需求相符合的業(yè)務技術能力，比如你要從事的是技術崗位，那么你需要有對應的技術水準才能更好地完成工作。不同企業(yè)對于自己內部的崗位有不同的需求，這些需求被細分成不同的能力考核指標，它們能作為判斷依據，直觀地反映出你是否具有從事該崗位的能力。

　　價值觀匹配則更抽象一些，因為它無法被量化，需要一定時間來觀察。在錢國新看來，價值觀匹配的重要性不亞于硬性的技能要求，“有些公司人往往能力足夠，但在價值觀上與公司不符，就會在完成一些工作時遇到麻煩。”這其實涉及到的不是單純的能不能做，而是你能否認同公司的做事方式、與公司目標保持一致并快速適應企業(yè)的文化及工作方式。在職場中很常見的一個現(xiàn)象是，不少從外企跳槽出來的高管進入到民營企業(yè)后，就會遇到一段時間的不適應，這來自于外企與民企之間的文化差異。在民企，跨職能完成工作的現(xiàn)象很常見，比如要求同時兼顧運營和人力資源工作，但這種情況在外企出現(xiàn)得很少。

　　另一方面，人崗匹配并不是一個只需要在求職時才考慮的問題，它幾乎會貫穿我們每個人的職業(yè)生涯，是一個動態(tài)的存在。錢國新舉了個典型的例子，一些曾經業(yè)績優(yōu)秀的公司人在進入三四十歲之后，開始出現(xiàn)業(yè)績下滑、工作表現(xiàn)不佳，很大一部分其實是因為他們自身和崗位的匹配度降低了。長期來看，企業(yè)的目標一直在變化，每個崗位也會出現(xiàn)新的技術和方法，如果那些原本與崗位匹配的員工沒能及時調整自己，去適應崗位的新要求，也會再次出現(xiàn)人崗不匹配的情況，最后不得不選擇轉型、轉崗或轉換工作單位。換句話說，從公司人自身的角度出發(fā)，只有不斷學習保持進步，不斷提高自己的綜合能力，讓自己很容易“被匹配”，才可能具備更好的職業(yè)競爭力。

　　那么，如何知道自己與崗位是否匹配?當出現(xiàn)不匹配時該如何面對?本期《第一財經周刊》采訪了幾位人力資源專家，從公司人的角度探討這個話題。

　　A　人崗匹配對求職者的意義

　　對公司來說，人崗匹配是一個在招聘或者內部轉崗、擢升時的考核標準，那么同理，它也可以作為公司人自我職業(yè)定位的參考——應聘時它可能會決定你的面試能否成功，入職后它又決定了你今后的職業(yè)發(fā)展。當公司人在為自己做個人的整體職業(yè)規(guī)劃時，這個與崗位的匹配度也應該是一個時常需要拿來作為自我檢驗的數(shù)據。

　　智聯(lián)招聘集團人力資源總監(jiān)、智聯(lián)學院學習與發(fā)展總監(jiān)高煜東認為，良好的匹配度會產生令人滿意的績效表現(xiàn)，并能夠盡可能降低公司人因不符合崗位要求而出現(xiàn)的失誤率。在這種保證業(yè)績的情況下，新入職的公司人能更快地適應工作，更好地融入工作團隊，而得心應手的工作也能讓你獲得更多的職業(yè)成就感，這種成就感會轉變成自信和抗壓性，幫你克服短期困難，更快地進步。

　　所以，人崗匹配不僅是企業(yè)考驗你的標準，也是你衡量這個崗位是否適合你的依據，雙向滿意才能營造出一個更長遠的發(fā)展空間。

　　B　人崗匹配是一種動態(tài)存在

　　HR通常會告訴你，100%的崗位匹配只是一種理想的狀態(tài)，但它同時還是一種動態(tài)存在。因為在大部分情況下，隨著工作年限的提升、工作內容和方式的變化，每個人都需要重新提升自己的能力，以適應不斷變化的崗位需求。

　　這種動態(tài)關系是企業(yè)新目標的具體體現(xiàn)。公司建立了什么樣的目標，就會產生相應的組織架構，每個架構下會出現(xiàn)具體的工作崗位，這些因為變化而產生的崗位就會對原先崗位上的人提出新要求。錢國新說，由于公司在不同階段設立的目標不同，因此對員工的能力要求也會有所變化。以立邦(中國)為例，當它們在中國開展電商業(yè)務時，抽調了一批公司內部的員工組建了新的電商部門，在這種環(huán)境下，在原本崗位上工作順利的員工就需要重新進行自我調整，去匹配新的工作崗位。“可能3年前他的業(yè)務能力還不錯，但3年后崗位調整了，對他的能力要求不一樣了，就會出現(xiàn)不適應。”錢國新說，“企業(yè)也好，員工也好，都要與時俱進，不斷地去適應環(huán)境變化。”

　　C　如何判斷人崗匹配度

　　既然匹配度會有變化，那么公司人就需要不斷地審視自己，以便對崗位的變化及時做出反應，尤其是在面試、季度考核、內部晉升這幾個時間點時，更需要關注自己與崗位的匹配性。你可以結合以下這幾個標準進行判斷。

　　分析崗位所需的素質、專業(yè)知識

　　一般而言，企業(yè)在公布招聘崗位時都會對專業(yè)能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標準。同時，也可參考整個行業(yè)對這個崗位的要求，關注行業(yè)新技術或方向的變化。

　　分析崗位所需的性格

　　除了財務、IT、技術和法務等崗位需要很強的專業(yè)性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對性的專業(yè)背景。比如在立邦(中國)里，85%的經理現(xiàn)在所從事的工作都和大學所學專業(yè)無關。錢國新認為，這種情況下，公司人的一些軟性能力特質能否與崗位匹配很重要，比如學習能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業(yè)會更關注候選人的邏輯測試。

　　分析主管及團隊成員的個性特征及工作方式