企業(yè)招聘是一個(gè)新建企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的第一步，企業(yè)的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)顯示了企業(yè)自身的定位和企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)，因此新建企業(yè)的招聘管理對(duì)于企業(yè)顯得尤為重要。招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目,那些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績效，實(shí)際能力，工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性,有利于招聘方法的改進(jìn)。
眼下，又到了一年的畢業(yè)季，大批的應(yīng)屆畢業(yè)生開始踏上了畢業(yè)求職“之旅”，而再過一個(gè)月左右，就又到了我們常說的“金九銀十”招聘季了。面對(duì)當(dāng)前人力資源的“市場”狀況，作為HR，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)招聘工作適時(shí)做出改善，以不斷優(yōu)化招聘工作成效。
那么，我們應(yīng)該從哪些方面著手改善優(yōu)化?具體又該怎么來優(yōu)化呢?
大家都知道，招聘工作的整個(gè)過程，實(shí)際上是從人力資源規(guī)劃開始，直至員工試用期結(jié)束才能算是真正完成。因此，我認(rèn)為必須從“源頭”、從基礎(chǔ)工作開始，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司所面臨的市場狀況，針對(duì)整個(gè)人力資源市場的“動(dòng)向”、“行情”，與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行全面的改善優(yōu)化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以來，我們從人力資源規(guī)劃開始重新完善優(yōu)化整個(gè)招聘體系。具體是從以下幾個(gè)方面來做的：
1、把握正確方向，做好前期基礎(chǔ)工作。
招聘，不能簡單的認(rèn)為根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要，招來人就行，而應(yīng)像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們?cè)谡衅阜较�、招聘目的上一定要把握好自己公司�?ldquo;尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會(huì)加大人力資源成本，更會(huì)給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期hr369.com的基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要。
今年是我們公司成立30年，明年我們準(zhǔn)備擴(kuò)大規(guī)模，因此，之前的人力資源規(guī)劃已不適應(yīng)發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化，以便修正計(jì)劃、明確方向、有的放矢。
(1)調(diào)整人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據(jù)目前的市場預(yù)測(cè)，先從中、短期的規(guī)劃調(diào)整開始，從戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理計(jì)劃入手，主要調(diào)整部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃，以使人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃更加契合公司的實(shí)際。先期要調(diào)整職位編制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、晉升計(jì)劃、退休計(jì)劃等。
(2)對(duì)部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現(xiàn)代力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。針對(duì)公司的新增崗位和調(diào)整崗位，全面、深入的重新進(jìn)行工作分析，形成高質(zhì)量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點(diǎn)和對(duì)員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎(chǔ)。
(3)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對(duì)一些關(guān)鍵崗位還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尚缺乏深層次素質(zhì)的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對(duì)一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類型的基礎(chǔ)上，同時(shí)明確不同崗位對(duì)同一素質(zhì)類型不同的程度要求。
2、明確職責(zé)分工，加強(qiáng)招聘組織管理。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個(gè)招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動(dòng)地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導(dǎo)和服務(wù)的功能。
這樣的格局變化，有時(shí)往往會(huì)混淆責(zé)任，互相推諉，從而影響招聘的“績效”。因此，必須加強(qiáng)招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責(zé)分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。
3、內(nèi)外舉措并行，多元拓展招聘渠道。
人們?cè)趥鹘y(tǒng)上大多都認(rèn)為招聘一般都是對(duì)外的，而實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優(yōu)勢(shì)(在一定程度上還具有激勵(lì)員工的作用)。因此，根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來的內(nèi)部招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)部招聘力度。與此同時(shí)，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行，最大化內(nèi)外部招聘途徑。
內(nèi)部招聘的舉措主要有：內(nèi)部公開招聘、內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部員工推薦等。
外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎(chǔ)上，將根據(jù)公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等;同時(shí)，利用現(xiàn)代的信息化技術(shù)有針對(duì)性的展開招聘;另外，將加強(qiáng)公司自己的官網(wǎng)建設(shè)，完善公司官網(wǎng)的招聘頁面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個(gè)循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括更多的內(nèi)容，可以說它就是一個(gè)整套的系統(tǒng)過程。一個(gè)規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的行為標(biāo)準(zhǔn)，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對(duì)企業(yè)的招聘“績效”具有決定性作用。
我們將從基礎(chǔ)工作(規(guī)劃、工作分析)、招聘(擬定計(jì)劃、上報(bào)審批、信息發(fā)布、接受申請(qǐng))、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測(cè)試)、錄用(背景調(diào)查、體檢、試用、錄用決策)、評(píng)估五個(gè)方面入手，針對(duì)之前存在的“缺陷”，進(jìn)行全面的優(yōu)化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科學(xué)評(píng)測(cè)甄選錄用。
公司在招聘時(shí)，需要耗費(fèi)許多有形或無形的人財(cái)物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會(huì)越來越大。因此，針對(duì)公司的投資，我們?nèi)肆Y源管理者必須要認(rèn)真謹(jǐn)慎的來對(duì)待。這也就需要我們?cè)谡衅钢袠淞L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，采用科學(xué)有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。
目前，不少企業(yè)(包括我們公司)特別青睞有什么世界500強(qiáng)、知名大企業(yè)、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補(bǔ)公司內(nèi)部人員的不足和“缺陷”(不排除有時(shí)候也是為了標(biāo)榜自己或是有意制造噱頭的因素)。誠然，經(jīng)驗(yàn)是寶貴的，有了前人的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就可以少走彎路，但過分倚重經(jīng)驗(yàn)，不一定是好事。因?yàn)檫^去單位的經(jīng)驗(yàn)不一定適合現(xiàn)在的公司，能否與現(xiàn)在的公司文化匹配融合也更是一個(gè)未知數(shù)(有一句諺語叫做：“借來的火，點(diǎn)不亮自己的燈”，值得我們思考)。而如果人選錯(cuò)了，后續(xù)的工作就都錯(cuò)了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，摒棄盲目“崇拜”，根據(jù)公司實(shí)際情況，重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
我們將從求職簡歷開始，通過申請(qǐng)表、面試、測(cè)評(píng)等方式，對(duì)求職者的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格和態(tài)度四個(gè)主要方面來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)更要注重個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利于對(duì)員工長期的發(fā)展激勵(lì)和績效產(chǎn)生積極地影響，從而有力支撐公司的發(fā)展。
記得巴菲特說過一種觀點(diǎn)：“如果一個(gè)人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會(huì)毀了整個(gè)業(yè)務(wù)。當(dāng)你招聘關(guān)鍵崗位的員工時(shí)，錯(cuò)誤的成本可能會(huì)大到終結(jié)你的生意。”由此可見，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理的重要一步。
鑒于此，我們今后的招聘標(biāo)準(zhǔn)更要關(guān)注的是：不要最優(yōu)秀，只選最合適!
6、加強(qiáng)試用管理，確保有效選用育留。
人員招聘到位以后，實(shí)際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環(huán)節(jié)還在于試用期管理。試用期階段是考察一個(gè)人在實(shí)際工作當(dāng)中的行為表現(xiàn)，根據(jù)他的表現(xiàn)來評(píng)測(cè)他的整體素質(zhì)是不是和職位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我們將在原來的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范試用期管理制度，實(shí)施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。
試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說，人力資源部不但負(fù)有管理責(zé)任，更負(fù)有指導(dǎo)的責(zé)任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開展好新員工導(dǎo)向活動(dòng)，協(xié)助用人部門制定合理的試用期考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、行為指標(biāo)等)、試用期考核方法等，直至最后形成錄用決策的依據(jù)——試用期考核報(bào)告，才算完成了整個(gè)招聘的甄選錄用。
7、做好評(píng)估總結(jié)，以利持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)。
招聘工作結(jié)束以后，應(yīng)該對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估總結(jié)。通過評(píng)估總結(jié)，看一看我們的招聘目的是否達(dá)到?招聘渠道是否有效?招聘流程是否順暢?人才測(cè)評(píng)的方法是否科學(xué)?錄用人員試用期的管理實(shí)效如何等等，這些問題都是需要我們認(rèn)真評(píng)估總結(jié)并及時(shí)反饋的。
在這方面，我們要在之前做法的基礎(chǔ)上，“自揭傷疤”，要主動(dòng)檢討以前只注重對(duì)招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時(shí)期內(nèi)找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據(jù)的“務(wù)虛”做法，要加大對(duì)招聘績效考核的定量、理性的認(rèn)識(shí)，更多的從錄用質(zhì)量、客戶滿意、時(shí)間投入、成本投入等“務(wù)實(shí)”的角度去考量，確保有效招聘落到實(shí)處。
招聘效果的評(píng)估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對(duì)招聘工作形成一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、汲取教訓(xùn)，不斷持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)，以此提高招聘效率，為合理配置企業(yè)資源做出貢獻(xiàn)。
8、注重招聘細(xì)節(jié)，塑造企業(yè)招聘文化。
企業(yè)的招聘工作，是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)對(duì)人、對(duì)事的態(tài)度。我們?cè)瓉硗容^強(qiáng)調(diào)對(duì)招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。今后更要注意各個(gè)方面的細(xì)節(jié)。譬如從通知面試、從應(yīng)聘人員走進(jìn)公司大門、前臺(tái)接待等等，一直到應(yīng)聘結(jié)束離開公司，只要應(yīng)聘人員接觸到的相關(guān)部門人員，都要規(guī)范整個(gè)招聘的禮儀接待等諸方面細(xì)節(jié)。
同時(shí)，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關(guān)懷，體現(xiàn)公司的企業(yè)文化。譬如：對(duì)不適合公司(或已有合適人選)的人員，我們也不要急于用三五分鐘就把人家打發(fā)走人，也要通過適當(dāng)?shù)臅r(shí)間交談，讓他們有所收獲，讓他們對(duì)公司留下美好的印象(因?yàn)閼?yīng)聘者來回可能要花四五個(gè)小時(shí)的時(shí)間，我們要對(duì)得起別人的付出，要感恩別人的付出);對(duì)沒有應(yīng)聘上的人員一定要給予辭謝，發(fā)送辭謝通知書等等。要讓細(xì)節(jié)的關(guān)注，貫穿于我們的整個(gè)招聘過程，真正體現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理理念，形成并弘揚(yáng)我們的招聘文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
總之，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結(jié)的工作。因此，我們?nèi)肆Y源管理者們，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整、不斷改善優(yōu)化企業(yè)的招聘管理體系，提高招聘精準(zhǔn)度，最大限度的實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
最后，我想用周延前老師的話來結(jié)束今天的分享：“人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作為一名HR，我們?cè)谌肆Y源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力資源工作職業(yè)道德背后的那種人文主義關(guān)懷，要用高尚的人性光輝，用“上善若水”的德行，來溫暖每一位“在路上”的求職者。
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