事實(shí)上，當(dāng)大量求職人員奔波于人才市場難以覓得心儀工作的同時，企業(yè)卻在為人才需求缺乏適當(dāng)?shù)墨@取渠道而頭疼。這兩者之間就象啞鈴的兩端，缺乏將之連通的橋梁。

　　在我看來，這種導(dǎo)致企業(yè)與人才隊(duì)伍無法連通的啞鈴狀態(tài)原因有外部的，也有企業(yè)內(nèi)部的。其中，人才專業(yè)市場服務(wù)的缺乏首當(dāng)其沖，另一方面，目前國內(nèi)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)規(guī)模有限，活動集中在中介，而不在于智力價(jià)值創(chuàng)造，忽視了人才管理服務(wù)。同時，人才服務(wù)缺乏，企業(yè)群體管理基礎(chǔ)薄弱，企業(yè)自身人力資源管理基礎(chǔ)薄弱等都不可避免地拉低了人才與企業(yè)間的匹配度。

　　當(dāng)然，招不到人或招不對人有時也因企業(yè)的操作失誤而產(chǎn)生。在企業(yè)的人力資源管理中，最受高層重視的是績效考核和薪酬設(shè)計(jì)，對于招聘，領(lǐng)導(dǎo)者們往往認(rèn)為是小事一樁，不予重視。殊不知，缺乏待聘崗位的有效規(guī)劃會導(dǎo)致崗位職責(zé)不清，企業(yè)管理混亂等問題。而只重面試，不重招聘體系的建設(shè)也影響了人才渠道的選擇。我們都知道，企業(yè)高管人員一般要靠獵頭或業(yè)內(nèi)推薦，技術(shù)人員要在專業(yè)市場尋覓，一般管理人員可以找MBA院校，但往往這些分類招聘沒有針對性，企業(yè)缺乏長期渠道策略，等到需要人時才臨時參會或發(fā)布招聘信息，成本高效率低。同時，由于缺乏應(yīng)用科學(xué)有效的評價(jià)技術(shù)，導(dǎo)致一大堆面試官集體面試，辛苦了面試人員，也折磨了企業(yè)面試官，最終往往徒勞無獲。

　　其實(shí)，要解決啞鈴狀態(tài)并不復(fù)雜，疏浚暢通企業(yè)人才通道是關(guān)鍵。打通“關(guān)口”，形成市場與企業(yè)的有效融合，企業(yè)可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行改善，以人力資源管理部門承擔(dān)起這個橋梁的功能，解決人才難尋的問題。

　　第一，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的職位體系，在此基礎(chǔ)上建立對人員的系統(tǒng)評價(jià)模型，通過規(guī)范職位體系，建立具體的職位基本硬性條件要求。崗位要求一般來說是知識要求、技能要求、素質(zhì)要求幾個方面，在此基礎(chǔ)上，加上應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書、業(yè)績等�？傊�，要求越具體越好，尤其是重要的因素，應(yīng)明確寫出來，并就此建立人才評價(jià)模型。通過人才評價(jià)模型，面試工作就簡單有序了。

　　第二，做好面試前期的基本工作，制定好招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘渠道。選擇針對性強(qiáng)的招聘渠道是影響招聘效率的一個關(guān)鍵，一般來說，高級人員通過招聘會或自投簡歷方式招來的概率很低，往往不超過去10%。有的渠道要保持長期聯(lián)系，比如我們與北大、清華等MBA院校保持著長期聯(lián)系，能事先了解企業(yè)待聘人員群體的情況，并做好計(jì)劃安排。

　　第三，建立嚴(yán)格的面試管理體系。包括面試人員的職責(zé)、程序的控制，通過程序嚴(yán)格層層篩選人員。有效地安排好不同面試人員的環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，要有目的性，保證每一關(guān)都能夠獲得有用的信息，并能夠進(jìn)一步縮小范圍。此外，考官的選擇和管理很重要，對考官要建立培訓(xùn)制度和責(zé)任制度，如此才能保證考官認(rèn)真履行職責(zé)。

　　第四，針對面試對象選擇適合的面試工具。對于企業(yè)而言，建立自己熟悉的、有效的方式——不同人群的評價(jià)方式不同，不但取決于內(nèi)容，也取決于評價(jià)官的個人水平，因此劃分不同層次的篩選很重要，讓合適的人接受更高層次的面試。

　　通過在人力資源管理上練好內(nèi)功，不但促進(jìn)外部人才進(jìn)入企業(yè)的通道更暢通，也將推動企業(yè)的整體管理水平的提升，這就是企業(yè)人力資源部門人員在促進(jìn)企業(yè)獲得人才優(yōu)勢、保持核心競爭力方面的重要價(jià)值貢獻(xiàn)。