招聘管理即選才，“良好的開始是成功的一半”，但我發(fā)現(xiàn)一些中小企業(yè)招聘工作是失敗的，失敗的主要原因有：

　　一、沒有招聘計(jì)劃

　　大部分中小企業(yè)由于沒有招聘計(jì)劃，也沒有建立企業(yè)人才庫，老板想招什么人就招什么人，導(dǎo)致招聘工作基本都是“臨時(shí)抱佛腳”，人力資源部被用人部門逼得叫苦連天，為了完成任務(wù)，不得不降低了“選才”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)付了事。

　　二、選才標(biāo)準(zhǔn)模糊不清

　　有的企業(yè)要求“能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)”;有的企業(yè)盲目追求高學(xué)歷、500強(qiáng)工作經(jīng)歷，忽略內(nèi)在能力素質(zhì);有的企業(yè)采取“人與人對(duì)比”的方法，找像自己、和以前完全不一樣或完全一樣的人等。大部分中小企業(yè)由于沒有崗位說明書或崗位說明書不完善或定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，選來的人無法使用，最終不歡而散。

　　三、招聘流程不規(guī)范

　　流程即做事先后的秩序。我曾見過一個(gè)企業(yè)，老板非常重視人才，每個(gè)銷售員都親自面試，但由于老板分身乏術(shù)，有的在公司等了兩天還沒面試，最后只好一走了之。這就是流程不規(guī)范導(dǎo)致的結(jié)果，尊重流程也是尊重人才。

　　四、招聘工作者缺乏一定的專業(yè)技術(shù)

　　面試時(shí)沒什么準(zhǔn)備，想問什么就問什么，提一些無效問題，有的還像審犯人一樣，導(dǎo)致對(duì)人才很難進(jìn)行有效判斷。

　　因此，企業(yè)必須建立完善的招聘管理體系，方能保證為企業(yè)選到合適的人才，只有各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，才能形成良性循環(huán)。一個(gè)完善的招聘體系，應(yīng)包括以下八個(gè)方面：

　　一、招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘計(jì)劃可分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是對(duì)年度計(jì)劃的分解和補(bǔ)充。一個(gè)完整的招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有詳細(xì)的實(shí)施方案。

　　二、渠道選擇

　　招聘渠道要根據(jù)崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘網(wǎng)站方式招聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會(huì)等方式招聘，現(xiàn)在通過QQ群、MSN、微信、參加行業(yè)交流會(huì)等招聘也是一些好的方法。我在為大學(xué)生做求職面試技巧培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)有個(gè)學(xué)生很優(yōu)秀，課后通過深入交流，成了我的助理。

　　三、選才標(biāo)準(zhǔn)

　　選才標(biāo)準(zhǔn)來源于崗位說明書，但大多數(shù)企業(yè)的崗位說明書都是相當(dāng)籠統(tǒng)的，對(duì)學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)一般都比較清晰，但深層次的素質(zhì)要求不是很明確，難以對(duì)選才標(biāo)準(zhǔn)提供有效的依據(jù)。

　　四、綜合測評(píng)

　　大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應(yīng)的測評(píng)手段。專業(yè)性不強(qiáng)的崗位通過公司流程面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要運(yùn)用一定的測評(píng)手段。如：財(cái)務(wù)類、研發(fā)類相關(guān)崗位就可通過筆試或?qū)嵅贉y評(píng)。近年來，人才測評(píng)使用越來越頻繁，但工具的選擇很重要，有的企業(yè)隨便從網(wǎng)上下載了一個(gè)免費(fèi)的工具就使用，這是很不科學(xué)的，效果也很難保證。真正的有效的測評(píng)工具需要大量的經(jīng)費(fèi)投入，是要付費(fèi)的。

　　五、新員工試用期管理

　　新員工剛進(jìn)入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導(dǎo)致離職。但一些企業(yè)把員工招進(jìn)來以后，都是不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，這是非常不可取的。如果不對(duì)新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環(huán)境，感受到家的感覺。要對(duì)新員工進(jìn)行工作引導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難。總之，讓新員工安心工作，以最快的時(shí)間融入企業(yè)，這才是最重要的。

　　六、離職管理

　　“人走茶涼”，這是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。我以前在外企工作，員工離職時(shí)，會(huì)召開歡送會(huì)，定期給離職員工會(huì)發(fā)短信，告知公司的發(fā)展?fàn)顩r，年底還會(huì)邀請(qǐng)參加年會(huì)，通過對(duì)離職員工的有效管理，有些員工在外面歷練后，重新回到企業(yè)上班，為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。

　　七、流程與制度

　　我認(rèn)為，流程與制度是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一種準(zhǔn)則，也是一種法令。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂。

　　八、效果評(píng)估

　　實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，招聘體系是否有效，需要經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，需要用結(jié)果說話。評(píng)估既要評(píng)估過程，更要評(píng)估結(jié)果。如定期或不定期對(duì)流程運(yùn)行進(jìn)行評(píng)估，流程有沒有需要改進(jìn)的地方等;定期對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，如：招聘目標(biāo)達(dá)成率、招聘成本、業(yè)務(wù)部門滿意度等。

　　只有運(yùn)用系統(tǒng)性思維，建立完善招聘管理體系，在運(yùn)行過程中不斷總結(jié)完善，才能更好的為企業(yè)選到合適的人才。