一般的人力資源經(jīng)理可能會(huì)想當(dāng)然地說(shuō)：去找那些曾經(jīng)做過(guò)這類工作的人;如果找不到絕對(duì)合適的，就找一個(gè)在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面與工作盡可能接近的候選人。
然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗(yàn)的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時(shí)每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點(diǎn)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)招聘來(lái)的員工并不適合你的團(tuán)隊(duì)和公司文化。
態(tài)度有時(shí)勝于經(jīng)驗(yàn)
在美國(guó)，對(duì)上百萬(wàn)的企業(yè)經(jīng)理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務(wù)稅似乎是一場(chǎng)噩夢(mèng)——表格難以理解，規(guī)則復(fù)雜。因此，美國(guó)國(guó)家稅收長(zhǎng)官?zèng)Q定，設(shè)立免費(fèi)撥打的熱線電話向企業(yè)管理者和員工們提供幫助。
約翰是這個(gè)新部門的領(lǐng)導(dǎo)者，他負(fù)責(zé)招聘人員，并管理這項(xiàng)新的政府服務(wù)。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項(xiàng)備忘錄，里面介紹了人員篩選過(guò)程中需要參照的一些標(biāo)準(zhǔn)。但約翰不認(rèn)為學(xué)制2年的會(huì)計(jì)學(xué)位或3年的稅收工作經(jīng)驗(yàn)就能保證一個(gè)人可以承擔(dān)起開拓新業(yè)務(wù)以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法——通過(guò)詢問(wèn)來(lái)發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對(duì)于稅收表格很有經(jīng)驗(yàn)的人，而是那些有工作主動(dòng)性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。
隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進(jìn)來(lái)了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問(wèn)題的答案在他們的數(shù)據(jù)庫(kù)里都找不到;但若要把需要的數(shù)據(jù)都放在網(wǎng)上，則需要更長(zhǎng)的時(shí)間，這種延誤會(huì)引致前來(lái)問(wèn)訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。
幸運(yùn)的是，員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話，問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，服務(wù)人員不知如何作答，”一位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說(shuō)，“結(jié)果這位服務(wù)人員回家，在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了這條信息，第2天就幫我把問(wèn)題解決了!你們到底是什么人啊?!”員工把填補(bǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)漏洞當(dāng)成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說(shuō)：“人們不敢相信與他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務(wù)員。”
一般說(shuō)來(lái)，如果一份工作對(duì)解決問(wèn)題能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。
正確的態(tài)度是什么?
如果你最終認(rèn)為，態(tài)度對(duì)于你公司來(lái)說(shuō)是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢?
如果沒(méi)有意識(shí)到態(tài)度勝于經(jīng)驗(yàn)的道理，美國(guó)在線就不會(huì)像今天這樣成功。1997年，美國(guó)在線剛剛突破了1000萬(wàn)注冊(cè)用戶的大關(guān)。這時(shí)，一項(xiàng)新的收入來(lái)源又出現(xiàn)在公司面前，這項(xiàng)業(yè)務(wù)代表著數(shù)十億的利潤(rùn)。一家新成立的長(zhǎng)途通信運(yùn)營(yíng)商Tele-Save帶著一張5000萬(wàn)美元的支票來(lái)到了公司。他希望美國(guó)在線可以把第1份網(wǎng)絡(luò)贊助(或門戶)合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來(lái)——無(wú)論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開始爭(zhēng)取與美國(guó)在線建立營(yíng)銷合作伙伴關(guān)系，爭(zhēng)奪美國(guó)在線的標(biāo)題廣告。
美國(guó)在線的優(yōu)秀員工具有5項(xiàng)特質(zhì)，他們與一般業(yè)務(wù)員之間的區(qū)別并不在工作經(jīng)驗(yàn)方面：1、快速敏捷的學(xué)習(xí)能力：對(duì)事物有很快的領(lǐng)悟能力，在收到指示之后，能夠迅速轉(zhuǎn)變方向。2、有能力處理不確定的情況：面對(duì)強(qiáng)大的壓力和快速變化的環(huán)境時(shí)不會(huì)驕躁不安。美國(guó)在線的最佳業(yè)務(wù)員在數(shù)據(jù)不完備的情況下也可以自信地制定決策，而不會(huì)對(duì)不確定性感到憂心忡忡。3、具備影響他人的能力(尤其是在做演講的時(shí)候)：美國(guó)在線的最佳業(yè)務(wù)員極具自我傾向——有強(qiáng)烈的說(shuō)服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認(rèn)可，從而達(dá)成交易。他們還能夠快速且有感染力地表達(dá)其想法。4、在無(wú)監(jiān)督的情況下從事工作：美國(guó)在線公司的文化是“行動(dòng)快速、管理自由”。那些在沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵(lì)、努力工作的人的業(yè)績(jī)比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績(jī)更好。5、卓越的溝通技能：在美國(guó)在線工作，需要大量的合作。銷售與營(yíng)銷人員和其他部門人員并不對(duì)同一位管理者負(fù)責(zé)，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強(qiáng)的社交能力(如爭(zhēng)取他人支持的能力)，以及在無(wú)須他人督促的情況下堅(jiān)持不懈的能力。
美國(guó)在線的招聘小組負(fù)責(zé)人開始運(yùn)用這樣5項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選新應(yīng)征的員工。結(jié)果好極了。該公司的門戶業(yè)務(wù)的價(jià)值迅速增長(zhǎng)至10億美元。在2000年的前3個(gè)月中，公司新招聘的業(yè)務(wù)員所創(chuàng)造的銷售額達(dá)到7.21億美元，總銷售額達(dá)到24億美元。“我們有史以來(lái)招聘的最好員工就是這批新員工。”一位公司副總裁說(shuō)。
美國(guó)在線花時(shí)間找到了對(duì)空缺職位來(lái)說(shuō)比較重要的個(gè)性素質(zhì)，然后運(yùn)用新標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新的候選人進(jìn)行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經(jīng)理人，無(wú)論公司規(guī)模是大是小。條件只有一個(gè)，即要放下所有關(guān)于認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)很重要的假設(shè)，并愿意挖掘那些對(duì)你的公司或部門來(lái)說(shuō)很重要的特性。
運(yùn)用5大性格模式招聘你需要的好員工
莎拉-布雷治醫(yī)生是從事組織績(jī)效方面工作的著名管理培訓(xùn)師和心理醫(yī)生。“招聘過(guò)程中很重要的一點(diǎn)就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說(shuō)，“到我們25歲時(shí)，我們的個(gè)性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個(gè)人的態(tài)度與人際關(guān)系技巧要比改變其技術(shù)及業(yè)務(wù)知識(shí)儲(chǔ)備難得多。”
1個(gè)世紀(jì)以來(lái)，心理學(xué)家們一直在研究人的個(gè)性以預(yù)測(cè)人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個(gè)模型在過(guò)去的10年中贏得了廣泛的認(rèn)可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：
1、嚴(yán)謹(jǐn)自律性：負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎、條理性、堅(jiān)忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴(yán)謹(jǐn)自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動(dòng)、不可靠或不負(fù)責(zé)任的行為。嚴(yán)謹(jǐn)自律的人們會(huì)為解決一個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題而努力工作(最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)清晰性的不懈追求)。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責(zé)的人。
2、開放性：一個(gè)人思維的開闊性、好奇心和觀點(diǎn)的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過(guò)分小心的行為都缺乏開放性的特點(diǎn)。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對(duì)來(lái)說(shuō)更加腳踏實(shí)地，更現(xiàn)實(shí)，對(duì)新事物興趣不大，愿意重復(fù)過(guò)去的行為，更習(xí)慣于從事常規(guī)性工作。
3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對(duì)立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人;而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團(tuán)隊(duì)合作能力弱。
4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負(fù)和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內(nèi)向。而外向往往與自信或自負(fù)相聯(lián)系，與說(shuō)服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系;而內(nèi)向則與個(gè)人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。
5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當(dāng)而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂(lè)觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。
布雷治認(rèn)為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經(jīng)理的目標(biāo)、公司文化、客戶、團(tuán)隊(duì)、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對(duì)工作的實(shí)際情況加以評(píng)估：這一工作需要什么樣的行為模式?在問(wèn)題解決能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系技能等方面，我有什么樣的需要?然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來(lái)分別為這2種人打分，并最終選出最佳候選人。
例如：嚴(yán)謹(jǐn)自律性的重要性如何?如果你再次觀察一下美國(guó)在線所要尋找的個(gè)性特征，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這并不是該公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員所具備的一項(xiàng)重要特征。這一點(diǎn)并不難解釋。美國(guó)在線希望利用潛在客戶對(duì)門戶業(yè)務(wù)的興趣快速地賺錢——它對(duì)速度要求非常高，以至于公司對(duì)于什么是有效的，什么是在浪費(fèi)客戶的錢這一問(wèn)題，都沒(méi)時(shí)間仔細(xì)考慮。這種情況在廣告業(yè)務(wù)中十分典型。如果你所管理的團(tuán)隊(duì)相信那句老話：“不打碎幾個(gè)雞蛋，就做不成蛋卷。”你就不要希望你的人員太過(guò)謹(jǐn)慎，以至于在達(dá)成交易之前再三斟酌。
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