隨著技術的發(fā)展，結構化面試是當前面試實踐中應用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結構化面試更利于招聘官認清候選人的真實能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。其實為什么我們要倡導基于行為的結構化面試呢?其實是因為傳統(tǒng)招聘過程中往往出現(xiàn)了誤區(qū)，一方面面試官總提一些封閉式的問題，喜歡提一些理論性和意見性的問題。另一方面，由于傳統(tǒng)的面試下，提問局限于具體的局部事實上，從而忽視候選人的其它方面，此外，一些企業(yè)面試官喜歡通過誘導獲得候選人的回答，要提高面試的有效度，就是要問“準”問“實”，而行為就是最準確最實在的。

　　所以結構化面試是非常值得推崇的一種手段，因為個體的行為具備一致性，通過過去的行為可以預測將來的行為。我們能通過他在過去的類似情境中是怎么做的，可以預測未來遇到類似情境他會怎么做，還可以看到他行為背后的價值觀、動機和心理慣勢。當然，我們在面試的時候，可以先不用關注這三點，只需要了解當時候選人當時是怎么做的，這很重要。

　　基于行為的面試訪談是非常有價值的。面試的時候，在候選人的簡歷上都寫得密密麻麻，記錄的都是他的行為：針對某一個情境，你做了什么，怎么做，結果怎么樣——這是我們在行為訪談法里面很重要的部分。筆者建議招聘官在面試的時候盡可能將80%的時間放在行為訪談上面。當你把行為面試進行完了之后，你再來看候選人的價值觀、動機和心理慣勢，就可以一目了然。

　　此外，通常價值觀和人的品德有關。你認同什么，不認同什么;你認為什么是對的，什么是錯的……諸如此類。比方說，有的人認為我就喜歡打斷別人說的話，因為這樣更有利于表達我的思路和觀點，更有針對性;而有的人則認為打斷別人說話是不禮貌的，這是兩種截然不同的價值觀。

　　而動機是跟人的品格和境界有關。我為什么這么做，我的出發(fā)點是什么?很多人都看重錢，有的人認為有了錢，可以改善生活，提高生活質量;有的人則認為有了錢可以結交不同國家的美女做朋友，滿足某種虛榮心……這些動機反映的是人境界的高低。

　　從行為肯定能預見到結果，“種瓜得瓜，種豆的豆”，它們之間是有因果關系的。行為和企業(yè)的業(yè)績、文化氛圍、企業(yè)方向及人才團隊都會產(chǎn)生聯(lián)系。每個企業(yè)的行為都是有基因的，要尋找匹配企業(yè)文化的人才。評估一個人才的時候，還不能單純依靠他的行為來判斷，要結合他前雇主的企業(yè)文化來看。有些人的行為有著雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的時候也要注意這一點。遇到這種情況，不能光看某一個單一行為，要看組合行為的表現(xiàn)。因此，HR在基于行為的結構化面試時，需要按照事先制定好的面試提綱上的問題來一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。它包含測評要素、面試程序、評分標準和考評小組的結構化。