社招人工成本高，但校招大學(xué)生流失率又高，中小企業(yè)有沒有必要做校園招聘?即使要進行校園招聘，學(xué)校選擇、專業(yè)選擇、參加校招的規(guī)模場次等該如何控制等?以上問題如果能夠回答清楚了，再回到中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但仍要不斷發(fā)展壯大，一定需要不少專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)自己培養(yǎng)成長起來的比空降成本更低、穩(wěn)定性更高，做好校園招聘人才的短、中、長期規(guī)劃，還是應(yīng)當(dāng)抽出適當(dāng)經(jīng)費、時間來進行校園招聘的。
首先，為了引進人才，為企業(yè)輸送新鮮血液，校園招聘是離不開、少不了的有力措施，所以說，筆者認為校園招聘很有必要。首先，要明確自己的“品牌定位”。 在企業(yè)招聘大學(xué)生時，作為企業(yè)，又何嘗不是優(yōu)秀大學(xué)生人才的一個“招聘對象”?所以說，校招，對于企業(yè)或是大學(xué)生來講，無論站在誰的角度，都是一個招聘與被招聘的雙重關(guān)系。
顯然，中小企業(yè)與知名企業(yè)相比，對大學(xué)生的吸引力相對處于很大劣勢的。雖然如此，在求聘高端人才時，明確自己“品牌定位”的同時，也都在不斷提高自身的檔次和形象。
其次，盤點所有的招聘渠道能否較好較快的達成骨干人才的招聘，一是看歷史招聘情況總結(jié)，二是看同行招聘情況，三是看未來招聘難度預(yù)測。通過如此分析，中小企業(yè)一般都存在著不愿意招聘那些行業(yè)頂尖人才，也不想使用經(jīng)驗過于豐富的老油條，也不想使用專業(yè)不對口的應(yīng)屆畢業(yè)生，如果長期考慮，比較側(cè)重使用專業(yè)對口的應(yīng)聘畢業(yè)生，只要認同企業(yè)文化，能夠與企業(yè)共發(fā)展，是最受歡迎的。
再次，其實，中小企業(yè)相對大型企業(yè)還有一個優(yōu)勢就是一些經(jīng)費可以用到刀刃上，而不會所有項目都去花那么多錢。而且有什么好辦法也比較容易得到實施，船小好掉頭嘛。在招聘承諾方面，包括住宿、福利待遇、工作崗位、實習(xí)轉(zhuǎn)正、管理人性化方面都要給予入職應(yīng)屆畢業(yè)生整體兌現(xiàn)，不應(yīng)打折扣或以公司現(xiàn)在條件不具備為由不予兌現(xiàn)，這都是會給他們以某種打擊，甚至?xí)J為公司忽悠人，容易導(dǎo)致招得多、走得也多的局面。
最后，人才發(fā)展有其自身的規(guī)律性，急于求成、拔苗助長都是不可取的，但不管不問、自生自滅同樣是有害的， 同時，HR部門需要制定應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃和成長計劃，包括提供豐富多彩的實用性強的實際工作機會，定期談心、總結(jié)，表揚成績、指出不足、找出方法，做好師徒、上下級關(guān)系，也做好同事、朋友關(guān)系，既關(guān)心工作業(yè)績與能力提升，也適當(dāng)關(guān)心家庭、生活、情感等，還應(yīng)豐富業(yè)余活動。
這個規(guī)劃并不是由HR部門閉門造車，更應(yīng)當(dāng)聽取入職畢業(yè)生的意見，也應(yīng)征得上級領(lǐng)導(dǎo)的批準，既從規(guī)劃項目、內(nèi)容、時間上給予把關(guān)，也從經(jīng)費上給予控制。規(guī)劃好了，一定要切實實施，而且根據(jù)實施遇到的實際情況對規(guī)劃進行必要的調(diào)整。
所以，中小企業(yè)進行校招不能成為大型企業(yè)的陪襯，而應(yīng)從自我需求出發(fā)，打出特色、創(chuàng)出屬于自己的一片天地。在現(xiàn)如今市場競爭中，人才吸引和保留是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、保持旺盛生命力的源泉;為學(xué)生提供超前的就業(yè)指導(dǎo)和技術(shù)能力支持，是高校專業(yè)設(shè)置與教學(xué)重點關(guān)注的點;畢業(yè)前能夠為自己的職業(yè)發(fā)展選擇一個靠譜的企業(yè)，更是學(xué)生們致力追求的一個方向。從這個角度看，校園招聘不是一錘子買賣，無論企業(yè)、學(xué)校還是學(xué)生都不是酒香不怕巷子深的主。只有充分考慮三方的利益，才能把這個人才引進工程做好。
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