當前企業(yè)競爭，說到底是人才的競爭。人力資源管理系統(tǒng)因此也日漸被企業(yè)所重視。人力資源管理最直接面對人才的就是企業(yè)招聘管理了。選人對企業(yè)招聘來說是個很重要但卻很難把握的問題。特別是現(xiàn)在這個信息爆炸的年代，有招聘需求的企業(yè)幾乎每天都能收到很多的人才信息，但是太多的信息并不是大家想要的，而是被推銷的信息。而我們要的信息卻又一下子不知如何去找，所以導致企業(yè)招聘頭痛。老板總是抱怨招來的人不是自己想要的人，為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢?
的確，對于現(xiàn)在的企業(yè)來說，招人難，招到合適的人才更難。雖然人才很多，現(xiàn)在的企業(yè)也很多，特別中小企業(yè)，每年新成立的就不少，用人需求遠遠不能滿足。這是企業(yè)招人難的一個原因。另外，人才市場的信息沒有針對性，不管是做地產(chǎn)，還是做餐飲，或者是美容的，所有的行業(yè)都跑到人才市場招人，求職者根本就看不來。對于招聘者也是一樣的感受，面對一個個匆匆而過的求職者，一張張陌生的臉，招聘者又如何能在短短的幾分鐘充分地了解對方呢?如果他們彼此之間不能充分信任和了解，那么對于招聘者和求職者來說，又怎么能有效合作呢?這就是現(xiàn)場招聘的缺陷了，也是為什么那么多的企業(yè)過后才發(fā)現(xiàn)招回來的人并不適應企業(yè)的需求。
就現(xiàn)在的市場環(huán)境，在招聘會要想提高招聘效果，必須走專業(yè)路線�，F(xiàn)在的人才市場偶爾也會舉辦專場招聘，如IT專場招聘會、裝修專場招聘會、紙業(yè)專場招聘等等。雖然專場會，招聘單位和求職者來得人都比較少，但是專業(yè)的對口性增強了不少，招聘的成功率也能有所提高。市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，不管是企業(yè)也好，求職者也好，我們要的不是信息量，而是有效的信息對接。
此外，在企業(yè)招聘人才上可以考慮應屆畢業(yè)生。畢竟他們的實踐經(jīng)驗比較少，可塑性很強。應屆生招聘回來之后雖然不能馬上產(chǎn)生效益，需要投入一定的時間、培訓成本，但企業(yè)可以按照企業(yè)的用人需要對其進行培養(yǎng)，使之適應企業(yè)發(fā)展的需求。假以時日，應屆生所能產(chǎn)生的效益并不比社會招聘的差。而且，學校在應屆生畢業(yè)之際也會經(jīng)常舉辦專場招聘會，專業(yè)對接的人才，留下來的幾率更大。
另外，企業(yè)招聘管理中要明確企業(yè)崗位的職能需求與專業(yè)要求，在發(fā)布企業(yè)招聘需求的時候也要直接表明體現(xiàn)出來這些要求;篩選簡歷的時候也是要根據(jù)這些需求進行嚴格的把控。面試的時候HR要了解清楚應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃，應聘的崗位有沒有體現(xiàn)在應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃中。面試過程中，充分的溝通與了解是必須的，這也是保證招聘回來的人才能夠適應崗位的需求。
不了解企業(yè)自身實際情況與條件
企業(yè)相關(guān)人員在招聘時常犯的兩個錯誤是：
以為企業(yè)招聘就是為企業(yè)招到看上去最優(yōu)秀的人材，其實最合適的人材才是應該企業(yè)招聘的。企業(yè)招聘與用人單位理應了解企業(yè)自身的情況，根據(jù)自身情況來“門當戶對”地選擇自己要用的人材。
有很多企業(yè)的部門負責人在招聘時把應聘崗位能力描述過高，所支付的報酬卻定的很低，這一錯位同樣造成企業(yè)招人難。
只重視招人不重視留人
企業(yè)要解決招人難的問題，還應先解決自己留不住人的問題，不管是辦公室還是生產(chǎn)車間的人員。企業(yè)應該仔細思考一下自己企業(yè)為什么留不住人、為什么留不住一些優(yōu)秀的人材?怎樣才能留得住人?如果這個問題沒有解決，招再多的人進來也是沒人可用，而且到后來還會惡名在外，讓同行業(yè)從業(yè)人員沒人敢進這家企業(yè)工作。
企業(yè)主與管理層應學會如何善待自己企業(yè)員工，把從辦公室至生產(chǎn)車間的員工平等對待。按馬斯洛的五個需求層次理論來講就是：打工者除了要掙錢外、他們還要生活、娛樂、社交，他們除了勤奮工作外、還需要受人尊重、享受生活本應有的快樂。
由于不少企業(yè)的管理水準遠落后于這個時代，還停留在上個世紀八十年代，造成了打工者、特別是年青的、有知識的人不想在這種狀態(tài)下的企業(yè)中長期呆下去。所以，招人缺口大的企業(yè)應從自身管理上找原因，高層管理者應從管理理念上找問題。
人才之于企業(yè)越來越重要，選人—育人—留人也成為了人力資源管理者的主要工作之一。而對人才進行細分是選人的重要部分，是保證選到合適人才的基本。